Alexei Kapterev's Blog, page 15

Еще немного про обратную связь из статьи в HBR

Источник: https://hbr.org/2015/04/reinventing-performance-management

Наиболее полное исследование того, что рейтинги [сотрудников] на самом деле измеряют, проведено Майклом Маунтом, Стивом Скалленом и Мэйнардом Гоффом (Michael Mount, Steven Scullen, and Maynard Goff) и опубликовано в Journal of Applied Psychology в 2000-м году.

В их исследовании 4,492 менеджера были отрейтингованы по определенным критериям двумя их боссами, двумя подчиненными и двумя равными по статусу коллегами. Оказалось, что 62% разницы в рейтингах объяснялось особенностями восприятия тех, кто ставил оценки. Реальная производительность людей объясняла только 21% отличий. Это привело исследователей к следующему заключению (цитата из книги How People Evaluate Others in Organizations): «Хотя неявно подразумевается, что рейтинги измеряют работу людей, по большей части они измеряют уникальные особенности тех, кто рейтингует. Таким образом, рейтинги больше характерируют тех, кто рейтинговал, чем тех, кого рейтинговали.»

P.S. Я знаю, что существуют алгоритмы, направленные на снижение субъективизма. Однако в итоге достоверность оценки все равно упирается в количество опрашиваемых — а оно влияет на стоимость опроса. В Делойте обнаружили, что на все эти опросы и их обсуждение на 65 тыс. человек уходило 2 миллиона часов в год.

Дорогие друзья, с Новым годом. Есть вакансия.

Мой знакомый — начальник стратегического департамента в крупном сетевом ритейлере, ищет в штат человека, который взял бы на себя ответственность за культуру внутренних коммуникаций в сети.

Это значит: 1) делать осмысленные и эстетичные презентации под задачи, 2) распространять вокруг себя свет, добро и знания, связанные с презентациями.
Помимо презентаций нужно нести свет, добро и хороший вкус вообще в информационные материалы компании. Это могут быть рассылки, плакаты, брошюры всякие внутренние для сотрудников и т.д.
Если у вас есть интерес — присылайте мне резюме и примеры работ на alexei@kapterev.com.

Проблема с обратной связью

(Небольшая часть статьи «Убейте вашу систему оценки», http://www.strategy-business.com/article/00275)
Профессионалы HR долго предполагали, что большинство сотрудников ценят обратную связь: непосредственную оценку их производительности. Кажется очевидным, что обратная связь мотивирует всех улучшать свою работу и что самые лучшие сотрудники особенно ценят обратную связь. Все это неправда. Хотя сотрудники с мотивацией на рост и развитие реагируют на обратную связь более позитивно, типичная обратная связь не является ни мотивирующей, ни полезной, ни приятной. По крайней мере одно исследование утверждает, что все ненавидят ее.
Психологи из университета штата Канзас, Восточного Кентуки и Техасского университета A&M провели опрос среди 234 сотрудников крупного университета по поводу сессий обратной связи от менеджмента, которые они регулярно получали. Респондентов заранее распределили в три подгруппы: те, кто кого считали уже достаточно компетентными, те, кто избегал сложных задач (и обратной связи) и те, кто фокусировался на своем развитии и обучении. Исследователи ожидали, что последняя подгруппа будет лучше всего воспринимать негативную обратную связь. В реальности, оказалось, что все три группы воспринимали обратную связь как деморализующую, и все в равной мере.
...Таким образом, у нас есть причины полагать, что большая часть [корректирующей] обратной связи о результатах работы, даже даваемой с благими намерениями, уничтожает способность сотрудников к обучению.

P.S. Поступил запрос на конструктив, хорошо, вот конструктив: https://hbr.org/2015/04/reinventing-performance-management

Мастер-класс про шрифты

Мне не очень нравится эта запись. Я тут не в лучшей форме, съемочная группа опоздала. Я даже просил ее не выкладывать, но когда я обнаружил, что ее все-таки выложили, ее уже посмотрели полторы тысячи человек. Ладно, слова из песни не выкинешь, пусть висит.

Игорь Штанг: Сайт для Алексея Каптерева

Originally posted by nobelfaik at Сайт для Алексея КаптереваСделал сайт для Алексея Каптерева: kapterev.com. Главная страница английской версии:



На курсе я рассказываю про классику и модернизм в типографике, и меня часто спрашивают, можно ли использовать сразу оба стиля в одном макете. Ответ: можно. Я бы даже сказал, что сейчас сложно не сочетать приемы из разных стилей. На дворе постмодернизм всё-таки.

Что здесь от классики (и от книг):
— конечно, антиква в качестве основного шрифта, это «Киш»,
— иллюстрации: гибрид гравюры и карандашного рисунка,
— фон страницы: «бумага» цвета слоновой кости,
— широкая колонка основного текста с выносками на полях (маргиналиями),
— ровный, «серый» тон полосы без резких контрастов,
— большие поля на десктопе и насколько это возможно — в мобильной версии.

Что от модернизма (и от веба):
— левая выключка текста (центрирования, характерного для классики, совсем немного),
— яркие оранжевые акценты, разбавляющие черно-бежевую тему,
— дополнительный шрифт — гротеск «Формуляр».



Еще я очень доволен мобильной версией, первый раз такую делал:


Спасибо Ирине Степановой за иллюстрации и Александру Омельницкому за техническую часть.

kapterev @ 2015-12-30T00:51:00

Я очень мало писал в последние пару месяцев — потому что я очень много работал. У меня висит с десяток недописанных постов и я постараюсь в январе их дописать и выложить.

Между тем, хочу сказать большое спасибо всем, с кем мне удалось поработать в последние пару месяцев: людям из KPMG, Yandex, X5 Retail Group, Московской биржи, компаний «Технопарк» и Bork, BNP Paribas Cardif и EMC. Спасибо, правда. Я вспоминаю эти месяцы и в моих воспоминаниях — ваши лица.

Слайды в Берлине

Провел тут семинар по дизайну слайдов в Берлине. Ни разу не вел до этого семинары по дизайну в Европе — только по сторителлингу — и это был для меня интересный опыт.

Это была конференция спичрайтеров и бизнес-коммуникаторов, поэтому аудитория была довольно профессиональная. Было пять человек: норвежский банкир, британский страховщик, британский же видеограф и два немецких спичрайтера. Это в каком-то смысле мало, но в каком-то нормально: во-первых организаторы выставили совершенно на мой взгляд конский ценник, типа под 800 евро за день, во-вторых со мной в параллели шли еще три воркшопа и там было примерно столько же народу.

Интересно, что при таких ценах в Европе очень мало работают. Начали в 10, закончили в 16:45. Перерывы на кофе по полчаса. Но поскольку группа небольшая, успели почти всю программу, которую мы успеваем в Москве за полный день.

Уровень у людей был очень разный — от очень, очень хорошего до совсем базового. Порадовало, что даже для очень хорошего уровня мне было что сказать. В целом, на выборке в 5 человек разницы с Россией особенной нет, люди делают примерно то же самое и наступают при этом на примерно те же грабли. Возможно, в среднем они более продвинуты, но нужно учесть, что это воркшоп на профессиональной конференции. С нашей экономикой я тут начал задумываться, не стоит ли мне больше работать в Европе и предварительно есть ощущение, что проблема исключительно в маркетинге.

TWIMC

Завтра и послезавтра я в Берлине на конференции спичрайтеров, а потом мы неделю на семинаре по аутентичному движению в Италии. Буду снова доступен в первой неделе ноября.

Почему они не понимают

Очень популярный вопрос к коммуникационному консультанту: «Как им (подчиненным или другому департаменту) объяснить, они не понимают...». Начинаешь разбираться в ситуации и довольно быстро выясняешь, что они не понимают, потому что понимать — не в их интересах.

Пытаешься объяснит это авторам вопроса и обнаруживаешь... что они не понимают! Потому что опять же, это не в их интересах — понимать. Замкнутый круг какой-то. Стоишь и смотришь на это как сантехник, который про «здесь всю систему менять надо».

The Lie to Me stuff

Среди прочего, я сходил тут на тренинг Paul Ekman International «Оценка правдивости и достоверности», который организует в России их лицензиат, Krapivin Group. У меня слегка смешанные чувства, потому что с одной стороны мне многое понравилось — и в особенности люди, которые этот тренинг вели — но с другой стороны меня поражает, как мало мы успели за 4 дня.

Что вообще можно успеть за 4 дня? Ок, познакомиться с подходом Экмана, микровыражениями и т.д. You know, the Lie to Me stuff. Если вы уже читали Экмана, много тут не ждите. Единственная по-настоящему новая для меня информация была связана с гипотезой Ундойча и методом Criteria-based content analysis (погуглите), но валидность этого метода вызывает большие сомнения. Изначально метод был разработан для оценки заявлений детей и это накладывает свой отпечаток: обмануть метод очень легко, достаточно просто знать критерии, которых дети не знают.

Еще можно успеть поделать упражнения. Было три вида интересных для меня упражнений: тесты (например на микровыражения), разбор видеокейсов и оценка правдивости историй других участников. Это было очень здорово, но к сожалению, очень мало. Пару упражнений за день мы успевали сделать.
Тем не менее, пользы много и основная польза, как всегда, на уровне убеждений — а вовсе не на уровне скиллов. Скиллы в этой области, к сожалению, за 4 дня не встают.

Я убедился, что оценивать правдивость в реальном времени хотя и очень сложно, но реально. Но очень сложно. Но реально. Но очень сложно. На тебя идет огромный поток информации, метафора «пить из пожарного брандспойта» хорошо описывает ощущения во время сессии оценки. Что тут делать? Тренироваться.

Метод Экмана сравнительно прост и столь же сравнительно сложен: заметил реакцию — записал — сформулировал гипотезы — протестировал их — сделал вывод. Просто, но долго. В большинстве жизненных ситуаций мы все равно будем полагаться на интуицию. Но кто сказал, что интуицию нельзя переобучить?

Нужна практика, больше практики, четырех дней в любом случае недостаточно. Навыков для практики четыре: 1) замечать сигналы 2) интерпретировать сигналы 3) формулировать гипотезы 4) подбирать вопросы для их проверки. Тренинг разговорного интеллекта. Глобально — это очень, очень полезно. Лайк.