More on this book
Community
Kindle Notes & Highlights
Read between
January 9 - January 26, 2022
Al margen de si es ético despedir a empleados que a pesar de que se han esforzado no han logrado realizar un trabajo extraordinario,
Violan el principio que la profesora Amy Edmondson, de la Escuela de Negocios de Harvard, denomina «seguridad psicológica».
los psicólogos denominan «aversión a la pérdida». Los seres humanos odiamos perder lo que ya tenemos, incluso más de lo que nos gusta conseguir algo nuevo.
La gran mayoría de las empresas fracasan cuando su sector experimenta cambios.
cómo una empresa con una cultura diametralmente opuesta a todo lo que sabemos acerca de psicología, negocios y conducta humana puede cosechar unos resultados tan extraordinarios.
cultura de la «franqueza permanente» que imperaba en Netflix,
Y David Brier y Fast Company publicaron un video fascinante según el cual nuestra manera de conectar los puntos define cómo vemos la realidad
sucedieron cosas que lo llevaron a conectar de otro modo los puntos de la cultura empresarial. Poco a poco, a medida que esos elementos iban uniéndose, pudo comprender (solo con la perspectiva del tiempo) qué aspectos de la cultura contribuyeron al éxito de Netflix.
cómo un equipo o una empresa puede empezar a implantar una política de libertad y responsabilidad.
Una vez que se ha acumulado densidad de talento, es posible abordar tranquilamente la sinceridad.
Netflix, la primera tienda de alquiler de DVD online.
la cual no era en modo alguno rentable.
Tuvimos que despedir a un tercio de la plantilla.
los ochenta empleados con un rendimiento más alto, a los cuales conservaríamos, y cuarenta trabajadores menos extraordinarios
Otros trabajaban como locos, pero sus criterios eran desiguales y necesitaban mucha orientación.
se quejaban mucho o eran pesimistas.
Habíamos impuesto un recorte de gastos y acabábamos de despedir a un tercio de la plantilla, pero, de pronto, la oficina era un hervidero de pasión, energía e ideas.
un punto de inflexión en mi idea sobre la función que la densidad de talento ejerce en las empresas.
Cuando tras los despidos nos quedamos con las ochenta personas más talentosas, teníamos menos talento en total, pero la cantidad por empleado era mayor. Nuestra «densidad» de talento había aumentado. Según
Si cuentas con un equipo de cinco trabajadores deslumbrantes y dos adecuados, estos últimos • consumirán la energía de los directivos, que tendrán menos tiempo para los más productivos; • socavarán la calidad de los debates grupales, lo cual reducirá el cociente intelectual total del grupo; • obligarán a los demás a desarrollar estrategias para trabajar con ellos, lo cual reducirá la eficiencia; • incitarán a los empleados que busquen la excelencia a marcharse, y • demostrarán al equipo que en la empresa se acepta la mediocridad, cosa que agravará el problema.
el rendimiento (bueno y malo) es contagioso.
la mala conducta de un individuo reducía la eficacia del conjunto.
Cuando el impostor era un vago, el resto del grupo perdía interés en el proyecto.
Si el actor era un arrogante, otros miembros empezaban a comportarse como él:
Cuando el actor era un pesimista deprimido, los resultados fueron los más evidentes, asegura Felps: «Recuerdo que vi un video de uno de los grupos. Al principio, todos los miembros aparecen erguidos en la silla, animados y entusiasmados por afrontar esa tarea potencialmente comp...
This highlight has been truncated due to consecutive passage length restrictions.
Formaríamos a nuestros directivos para que tuvieran valentía y disciplina suficientes para prescindir de cualquier empleado que mostrara comportamientos indeseables o no rindiera a unos niveles ejemplares.
los empleados más cooperadores y con mayor rendimiento del mercado.
la sinceridad cotidiana incrementaba la densidad de talento en la oficina.
Me di cuenta de que expresar abiertamente nuestras opiniones y críticas en lugar de susurrar a espaldas de los demás reducía las traiciones y las políticas, y nos permitía actuar con más rapidez.
Qué ha respondido esa persona cuando lo has hablado con ella?».
Cuando ofrecer y recibir críticas se convierte en algo habitual, la gente aprende con más rapidez y es más eficaz en el trabajo.
En Netflix, no hablar cuando se discrepa con un compañero o se tiene una crítica que podría resultar útil se interpreta como deslealtad.
podría ayudar a la empresa, pero se ha decidido no hacerlo.
Pocas personas disfrutan siendo el blanco de una crítica. Recibir malas noticias sobre el trabajo realizado despierta sentimientos de duda, frustración y vulnerabilidad.
El cerebro responde a las críticas negativas mostrando las mismas reacciones de supervivencia como las que tendría ante una amenaza física:
detestamos más que recibir críticas individuales es recibirlas delante de otros.
recibir críticas positivas estimula la liberación de oxitocina en el cerebro, la misma hormona que hace feliz a una madre cuando da de mamar a su bebé.
Es estresante y desagradable oír que nuestro rendimiento es malo, pero después del estrés inicial esas críticas resultan muy útiles.
En Netflix, el objetivo es ayudar al otro a triunfar, aunque eso signifique herir sentimientos de vez en cuando.
Cuanto más alto se llega en una empresa, menos críticas se reciben y más posibilidades hay de ir «desnudo a trabajar» o de cometer otro error que todos ven menos uno mismo.
primera técnica que nuestros directivos utilizan para conseguir que sus empleados les hagan críticas francas es incluir periódicamente las críticas en la agenda de las reuniones individuales con la plantilla.
demostrar a los empleados que se espera que las hagan.
«Tus críticas te convierten en un miembro más importante de esta tribu»
Una señal de pertenencia podría ser un pequeño gesto, como emplear un tono de agradecimiento, acercarse más al hablante o mirarlo a los ojos con una actitud positiva. También podría ser algo más perceptible, como darle las gracias por su valentía y mencionarlo delante del equipo.
Ted Sarandos, director de Contenidos de Netflix,
No pedir críticas; en cambio, explicar y demostrar a los trabajadores que eso es lo que se espera de ellos
Después, cuando se recibe la crítica, responder con señales de pertenencia; en este caso, la mano que apoyó Ted en el hombro del empleado.
el gran riesgo de fomentar un clima de sinceridad es que la gente puede hacer un mal uso consciente o accidental de ella.
los directivos de la empresa invierten mucho tiempo en enseñar a sus trabajadores la forma correcta y la incorrecta de hacer críticas.
DIRECTRICES PARA HACER CRÍTICAS 4A Hacer críticas 1. ASPIRAR A AYUDAR: Las críticas deben hacerse con una intención positiva.
