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January 9 - January 26, 2022
APLICABLE: Las críticas deben centrarse en lo que el receptor puede hacer de otra manera.
Recibir críticas 3. AGRADECER:
Predicar las críticas constructivas en cualquier lugar y en cualquier momento
Es posible que sonrían con aire de suficiencia al oír ideas que les parecen poco inteligentes, que pongan caras extrañas cuando alguien no se expresa bien
«No hacer críticas cuando se está enfadado» y «Emplear un tono de voz pausado cuando se hace una crítica correctiva»)
Nunca me he fijado en cuántas horas trabaja la gente. Cuando juzgamos el rendimiento en nuestra empresa, el trabajo duro es irrelevante.
tiempo libre aporta una banda ancha mental que permite pensar creativamente y ver el trabajo desde otro punto de vista. Si se trabaja todo el tiempo, no hay perspectiva para ver el problema con una nueva mirada.
En ausencia de políticas, la cantidad de vacaciones de la gente refleja en gran medida lo que ve en su jefe y sus compañeros.
Greg, un estadounidense, consiguió que toda una oficina de japoneses trabajara y tomara vacaciones como europeos. No implantó reglas ni se quejó. Simplemente fue un modelo de conducta y comunicó expectativas.
«Dirigir con contexto en lugar de control»
A falta de una política escrita, todos los directivos deben invertir tiempo en exponer a los miembros de su equipo qué comportamientos son aceptables y apropiados.
Habíamos encontrado la manera de ofrecer a nuestros mejores trabajadores un poco más de control sobre su vida, y ese control hacía que todos se sintieran un poco más libres.
Gracias a la elevada densidad de talento, nuestros empleados ya eran concienzudos y responsables. Con nuestra cultura de la sinceridad, si alguien abusaba del sistema o se aprovechaba de la libertad que se le había concedido, otros se lo recriminaban y le explicaban el indeseable impacto de sus acciones.
la gente se había vuelto más responsable.
No quiero normas que impidan a los empleados tomar buenas decisiones en el momento oportuno.
«Actuar de manera beneficiosa para Netflix».
La historia de Claudio demuestra el curioso impacto de las normas. Cuando son impuestas, algunos buscan con desesperación la manera de aprovecharse de ellas.
no creo en la idea de que si tientas con dinero a los empleados productivos se esforzarán más. Lo habitual es que esos trabajadores quieran triunfar, y dedicarán todos sus recursos a hacerlo tengan por delante una prima o no la tengan.
Hay estudios que confirman la corazonada de Reed. Las primas funcionan para tareas rutinarias, pero reducen el rendimiento en los trabajos creativos.
Seguir en el mismo puesto de trabajo es malo para el bolsillo.
Nadie debería conocer su mercado mejor que (primero) uno mismo y (segundo) su jefe.
Si se recibe una llamada de un reclutador de personal, hay que preguntar: «¿Cuánto?»
Estaba muy molesto con mi jefe y me daban ganas de preguntarle: «Si sabías lo que valía, ¿por qué no me lo ofreciste?». Pero a medida que me hice mayor, me di cuenta de que no tenía por qué hacerlo. ¡Es responsabilidad mía conocer mi valor y pedirlo!
Passage at $100,000 to $1 Million+ [Ritos de iniciación de 100 000 dólares a más de 1 millón],
Buscar
Quiero que todos mis trabajadores decidan activamente quedarse.
Después dijimos a nuestros empleados que debían atender las llamadas de los reclutadores de personal y contarnos qué habían averiguado. Patty creó una base de datos en la que todos podían introducir la información salarial resultante de esas llamadas y entrevistas.
Cuando se tenga una empresa llena de personas responsables que se motivan solas y son conscientes y autodisciplinadas, lo cual es infrecuente, será posible empezar a compartir con ellas una cantidad de información sin precedentes, el tipo de conocimientos que la mayoría de las empresas guardan bajo llave.
que contar secretos y hablar con transparencia entrañaba unas ventajas increíbles.
No hay mejor manera de generar confianza rápidamente que arrojando luz directa sobre un posible secreto.
Estamos sopesando llevar a cabo una reorganización y algunos podrían perder su empleo. • Hemos despedido a un trabajador, pero explicar el motivo heriría sus sentimientos. • Tenemos un «ingrediente secreto»: información que no quieres filtrar a la competencia. • Hemos cometido un error que podría dañar nuestra reputación e incluso destruir nuestra carrera profesional. • Dos líderes están en conflicto y si sus equipos se enteran habrá malestar. • Los trabajadores podrían ir a la cárcel si comparten ciertos datos financieros con un amigo.
El problema más incapacitante en un negocio es la absoluta ignorancia de cómo funciona. Lo que vemos es una marabunta de gente que asiste a un partido de béisbol y nadie les explica las normas. Ese partido es el negocio. La gente intenta pasar de la primera base a la segunda, pero ni siquiera sabe cómo encaja eso en el esquema general.
Pero si el líder quiere forjar una cultura de la transparencia y no habla a sus empleados de un posible cambio hasta que es definitivo, les demostrará que es un hipócrita en el que no se puede confiar. Predica transparencia y luego habla a espaldas de ellos de sus puestos de trabajo.
Netflix trata a los empleados como adultos que pueden manejar información compleja, y eso me encanta.
Manipular un mensaje para que la empresa, uno mismo u otro empleado parezcan mejores de lo que son en realidad es tan habitual en el mundo de los negocios que muchos líderes ni siquiera se dan cuenta de que lo hacen. «Sesgamos» explicando selectivamente los hechos, poniendo demasiado énfasis en lo positivo y minimizando lo negativo para tratar de condicionar la percepción de otros.
«Susurrar las victorias y gritar los errores»
la mayor ventaja de sacar a la luz los errores de un líder es animar a todo el mundo a pensar que es normal cometerlos.
nos da miedo que la vean en nosotros y que la vulnerabilidad es coraje en el otro y deficiencia en uno mismo.
mostrarse sincero cuando se cometen errores es positivo para las relaciones, la salud y el rendimiento laboral.
si a alguien ya se lo considera ineficaz, esa opinión se acentuará si pone de relieve sus propios errores.
efecto Pratfall.
un líder que ha demostrado competencia y se ha ganado el aprecio de los miembros de su equipo generará confianza y animará a estos a correr riesgos cuando reconozca públicamente sus errores.
En la mayoría de las empresas, el jefe está ahí para aprobar o vetar las decisiones de los empleados. Esta es una manera infalible de limitar la innovación y entorpecer el crecimiento.
NO HAY QUE ASPIRAR A COMPLACER AL JEFE. HAY QUE ASPIRAR A HACER LO MEJOR PARA LA EMPRESA.
los empleados intentan tomar la decisión que tiene más posibilidades de recibir la aprobación del jefe. La idea generalizada es que el jefe sabe más porque ha llegado al escalafón más alto.
Nuestro modelo de toma de decisiones dispersada se ha convertido en una de las bases de nuestra cultura empresarial y en uno de los principales motivos por los que hemos crecido e innovado con tanta rapidez.
solo un consejero delegado que no esté ocupado puede hacer realmente su trabajo.
Cuanto más control tenga la gente sobre sus proyectos, más responsabilidad sentirá y más motivada estará para trabajar al máximo nivel.
los empleados no necesitan la aprobación del jefe para sacar adelante un proyecto (pero deben explicarle qué está ocurriendo).
Cuando el jefe deja de aprobar decisiones, toda la empresa gana rapidez y la innovación aumenta.
cuando el jefe se abstenga de autorizar decisiones, probablemente fracasen más a menudo.
