Jose Servera's Blog
May 17, 2023
La Jaula de Hierro
Bienvenido al cautivador mundo de La Jaula de Hierro, un territorio que nos sumerge en el entorno laboral altamente burocrático, donde los empleados se enfrentan a reglas y procedimientos absurdos que ralentizan cualquier progreso. En esta jaula opresiva, las esperanzas y los sueños se ven atrapados entre los barrotes de la burocracia, dejando a los empleados luchando por liberarse de las cadenas de reglamentos y restricciones que no entienden ni los que las crearon.
En La Jaula de Hierro, exploraremos las complejidades de un entorno laboral donde cada paso adelante parece estar acompañado de diez pasos hacia atrás. Los empleados se encuentran atrapados en un laberinto de burocracia, donde los trámites y las formalidades se convierten en un fin en sí mismos, desviando la atención de las tareas y los objetivos reales. En este mundo de pesadilla las reglas sin sentido y los procedimientos ineficientes son los principales protagonistas.
La Jaula de Hierro es una sátira de un sistema donde la rigidez y la excesiva regulación dominan la vida laboral. Desde la necesidad de obtener múltiples firmas y aprobaciones para realizar tareas básicas, hasta la burocracia laberíntica que obstaculiza la toma de decisiones ágiles, los empleados se encuentran atrapados en un universo paralelo donde el sentido común parece haberse evaporado.
¡Prepárate para adentrarte en La Jaula de Hierro y descubrir los complejos obstáculos que debe superar un trabajador para poder ejecutar su labor adecuadamente!
El Laberinto de los Formularios
Laberinto BurocráticoEn este laberinto infernal de la burocracia corporativa, los empleados se enfrentan a una odisea de formularios interminables. No importa si lo que necesitas es una simple hoja de papel o solicitar un permiso para ir al médico, debes rellenar un formulario que parece haber sido diseñado por un comité de expertos en complicación corporativa.
Estos formularios son como obras maestras de la confusión. Te preguntarán tu nombre, tu número de seguridad social, tu fecha de nacimiento, tu grupo sanguíneo, los seguidores que tienes en Twitter y quién sabe qué más. Además, estarán escritos en una letra tan pequeña que necesitarás una lupa y la paciencia de Fernando Simón en las ruedas de prensa de la época Covid para descifrarlos. Según un estudio de la universidad de la vida, esta clase de entornos laborales cuentan con un 33% de empleados que utilizan gafas de culo de vaso, dioptrías ocultas en una aparente imagen de hipsterismo, provocado por la ingente cantidad de formularios absurdos que han tenido que rellenar.
Pero eso no es todo. Cada formulario tiene su propia sección de instrucciones, que son tan claras como las instrucciones para armar un mueble de una famosa cadena sueca y-que-a más de uno le ha provocado ataques de ira. De hecho, es más probable que te pierdas en estas instrucciones que en el propio laberinto de la empresa.
Una vez que finalmente logras rellenar el formulario, llega el momento de entregarlo. Aquí es donde comienza la siguiente etapa del desafío: encontrar al responsable de recibirlo. Parece que esta persona tiene la capacidad de desaparecer misteriosamente en el momento en que te acercas con tu formulario en mano. Podrías pasar días buscándola sin éxito. Hay más probabilidades de que Marco encuentre a su madre o que El Coyote atrape al Correcaminos a que des con la persona adecuada para entregar el formulario. Por cierto, menudas dos referencias millenials me acabo de marcar. Si tienes menos de 30 años, olvídate de entenderlas.
El Laberinto de los Formularios es como una parodia absurda de una película de aventuras. Los empleados deben navegar por un mundo de preguntas sin sentido, instrucciones confusas y personajes evasivos. Es como si estuvieran destinados a perderse en este laberinto burocrático y nunca encontrar la salida.
El Culto a las Políticas
Religión del TrabajoEn el Culto a las Políticas, las reglas y políticas internas se han convertido en una especie de religión, con sus propios rituales, dogmas y creyentes devotos. Ríete tú de los seguidores del terraplanismo, porque estos están al mismo nivel.
Las políticas empresariales son tratadas como textos sagrados, escritos en un lenguaje arcaico y rebuscado que solo puede ser interpretado por aquellos iniciados en el culto, que son los mismos que han elaborado esa absurda maraña. Solo los elegidos, después de pasar por una rigurosa ceremonia de lectura y comprensión, pueden pretender entender el verdadero significado detrás de cada palabra. El resto formarán parte del vulgo de trabajadores comunes, entre los que siempre aparecerá algún intento de illuminati que cree haber entendido esa jerga de políticas imposibles e incoherentes.
Los empleados se encuentran obligados a seguir estas políticas al pie de la letra, sin importar si tienen sentido o no. Es como si fueran mandamientos divinos que no pueden ser cuestionados. Romper una política es un pecado capital que puede llevar a la excomunión laboral (más conocida como despido improcedente) o incluso a la hoguera de la reprimenda por parte de los superiores.
Pero lo más sorprendente de todo es que estas políticas parecen multiplicarse más rápido que las cucarachas que habitan las cloacas de tu ciudad favorita cuando el calor aprieta (en este momento un fóbico a los insectos abandona repentinamente la lectura de este texto para siempre). Cada semana, se anuncia una nueva política que pretende solucionar los problemas de gestión de la corporación de turno, pero que en realidad solo genera más confusión y frustración entre los empleados.
Además, las políticas a menudo son contradictorias entre sí. Una te dice que debes ahorrar papel imprimiendo por ambos lados, mientras que otra te exige que imprimas todo en papel reciclado. Es como si los dioses del trabajo disfrutaran de poner a los empleados en situaciones imposibles.
El culto a las políticas es una danza hipnótica de obediencia ciega en la que el sentido común y la racionalidad son sacrificados en aras de mantener viva la llama del entorno altamente burocratizado.
La Trampa del Proceso
La Trampa de los ProcesosEn la increíble saga de La Trampa del Proceso, los empleados se enfrentan a desafíos épicos para completar cualquier proyecto en la empresa. Este proceso es como una batalla encarnizada de la serie Dragon Ball Z, donde cada capítulo es una etapa épica llena de luchas contra enemigos invisibles y transformaciones innecesarias a la par que espectaculares.
El proceso comienza con una simple tarea que requiere la aprobación de múltiples departamentos. Pero en lugar de un flujo dinámico y eficaz, te encontrarás atrapado en una sucesión interminable de formularios, reuniones y solicitudes. Cada etapa del proceso parece ser diseñada para poner a prueba tu paciencia y resistencia, como si los empleados fueran guerreros en un torneo de poder laboral. Un torneo que podría llamarse fácilmente The Chief Battle, porque todos los jefes de departamento competirán por decir la gilipollez más gorda antes de que puedas ejecutar tu tarea (siempre y cuando no quedes eliminado antes).
El primer enemigo al que te enfrentas es el Departamento de Aprobar Tareas, cuyos miembros tienen el poder especial de detener cualquier proyecto con una simple negativa por email. Como si fueran los villanos de la serie, se regodean con su autoridad y disfrutan al ver a los empleados desesperados por su bendición.
Luego, el proceso te lleva a la Tierra de las Reuniones Infinitas, donde cada encuentro parece durar horas y termina sin ninguna decisión concreta, más allá de concordar todos los Chiefs en que sería positivo mantener una nueva reunión en el futuro para concretar las decisiones que no se han tomado cuando tocaba. Los personajes de esta tierra están obsesionados con su propia voz y les encanta escucharse hablar. Son esa gente que hace audios de wasap y se escucha a sí misma para reírse de sus propios chistes. Es como si estuvieras atrapado en un bucle temporal donde las reuniones nunca terminan y los problemas nunca se resuelven.
Finalmente, llegas al último desafío: la Transformación de los Procesos. Aquí, los procesos que parecían estar completos se convierten en versiones más complicadas y confusas. Como si fueran guerreros saiyajin, los procesos evolucionan constantemente para volverse más poderosos y difíciles de entender.
La Trampa del Proceso es una saga épica que pondría a prueba a la fusión entre Goku y Vegeta en cuarta fase. Los empleados luchan contra enemigos burocráticos, atraviesan reuniones interminables y enfrentan la transformación constante de los procesos. En esta saga, la única forma de sobrevivir es mantener el sentido del humor comentando con tus compañeros de batalla lo absurdo de los procesos, además de una buena dosis de energía ki-fé (podéis matarme por este terrible juego de palabras).
La Burocracia en el Laberinto Digital
Apps confusas de gestión de tareasTe invito ahora a que te adentres en la tierra prometida, el mundo empresarial dospuntocero, trespuntocero o vete a saber tú en qué punto estamos ya según los tecnofans. Un entorno donde la digitalización de procesos nos conduce a que nuestra labor no consista en trabajar, sino más bien en indicar constantemente en qué estamos trabajando. Así, los máximos mandatarios de la corporación y los mandos intermedios, cuyo mérito principal para ocupar ese puesto es haberle dicho que sí a todas las idioteces propuestas por los jefes, pueden dedicar su tiempo a lo importante: auditar cada minuto de sus trabajadores, olvidando que su finalidad principal es la de tomar decisiones estratégicas para la empresa.
En este laberinto digital, cada acción requiere un proceso interminable. Para ejecutar una tarea, prepárate para navegar por un sinfín de aplicaciones que prometen hacer de tu empresa la más eficaz, pero cuya navegación termina siendo tan infumable que soñarás con marcarte un Thoreau e irte a vivir al bosque cual mochufa.
No tengo pruebas fehacientes pero tampoco me cabe la menor duda de que estas aplicaciones han sido diseñadas por gente que no ha trabajado en su puta vida, y cuyo objetivo es forrarse vendiendo su revolucionario y altamente avanzado sistema de gestión de tareas al próximo pijo de ADE que hayan enchufado como Project Manager de la empresa de turno.
En este laberinto de la eficiencia digital, cada paso parece llevarte más lejos de tu objetivo. Haces clic en un enlace y te encuentras con una página de error. Intentas coordinar algo por email y te dicen que ese no es el cauce adecuado para desarrollar la tarea, que utilices la aplicación en la que se han gastado una pasta gansa en una de esas sobremesas de whisky y gintonics de los jefes.
Además, la empresa ha inventado su propio idioma burocrático rindiendo adoración a gurús del management, digital marketers y grou jakers (no tengo ningún interés en buscar la acepción correcta) que juegan a inventarse el concepto más desternillante, siempre con ese toque anglosajón que les permite demostrar que han estudiado inglés en una academia privada.
Palabras a priori sencillas como “procedimiento” y “flujo de trabajo” se convierten en enigmas indescifrables, y los acrónimos son más numerosos que los personajes de una telenovela. Te encuentras buscando en un diccionario interminable tratando de entender lo que significan, hasta que descubres que es una farsa y todo el mundo está interpretando un papel (véase aparentando que entienden algo de lo que dicen), como en la archiconocida peli de Jim Carrey El Show de Truman.
El Infierno de los Informes
El Infierno de los informesEl Infierno de los Informes es un lugar oscuro y temido donde los empleados deben sumergirse en la profundidad de los informes interminables y ultradetallados. Aquí, los informes se convierten en una pesadilla burocrática, donde la cantidad de datos recopilados supera cualquier límite razonable y la utilidad de los informes es cuestionable, por no decir inexistente.
Los empleados pasan horas y horas recopilando información minuciosa, analizando números en hojas de excel y preparando gráficos coloridos para sorprender a sus jefes, pero a los que siendo optimistas se les dedicará un minuto de atención porque habrá otras cosas más importantes sobre las que hablar, como por ejemplo el pantalón ajustado que lleva la chica nueva de administración. Es broma, eso ya no pasa en los entornos laborales actuales, repletos de progreso, respeto e integración de la mujer en los puestos directivos.
En el Infierno de los Informes los empleados se encuentran atrapados en un lugar sombrío lleno de solicitudes de informes irrelevantes en los que el empleado intenta reflejar un talento oculto hasta entonces ignorado. Cuando un empleado frustrado por no poder explotar su talento elabora un informe, se siente como esos aficionados a los karaokes que cantan medio decente y esperan que algún día un promotor musical de Sony les descubra casualmente tras cantar por enésima vez Sin Miedo a Nada de Álex Ubago. Por supuesto, es imposible que ese reconocimiento llegue nunca.
Según los expertos, un informe se elabora para tomar decisiones más razonadas, pero esa utopía se topa con una realidad en la que gran parte de la estrategia de una empresa se toma casi como si fuera una simple tirada de dados.
¡Hazte con todos! La jerarquía de los sellos
Atrapa un certificadoEn este tipo de corporaciones, ya sean empresas públicas o privadas, los sellos y las autorizaciones se convierten en la clave para avanzar en la burocracia de la empresa y sobrevivir dentro del sistema. Es como si estuvieras en una emocionante búsqueda de tesoros, pero en lugar de buscar Pokémon, los empleados deben perseguir sellos como si fueran los evasivos legendarios.
En este entorno laboral al estilo Pokémon, cada sello es un “pokémon burocrático” que debes atrapar para avanzar en tu misión. Pero no te confundas, estos sellos no están ocultos en hierbas altas o en cuevas oscuras, sino en escritorios abarrotados, bandejas de entrada digitales y solicitudes con certificado digital que generan errores indescifrables en mitad del proceso y que obligan a empezar de cero. Los empleados se transforman en entrenadores de sellos, armados con bolígrafos, formularios y DNI electrónicos, preparados para capturar la aprobación de instancias superiores.
La jerarquía de los sellos se convierte en una batalla sin cuartel, donde debes enfrentarte a los temidos jefes de departamento para obtener sus firmas. Cada sello es como una medalla de gimnasio que debes ganar para demostrar tu valía burocrática. Pero ten cuidado, algunos jefes tienen movimientos evasivos y se esconden detrás de interminables reuniones que dedican a criticar la ineptitud de sus esclavos (legalmente conocidos como trabajadores) y viajes de negocios de dudosa necesidad.
El objetivo final es obtener el sello supremo, que podríamos bautizar como el “Sello del Presidente”, que otorga acceso ilimitado y poder absoluto en la organización. Pero para llegar hasta él, debes enfrentarte a desafíos burocráticos cada vez más difíciles, como aprender a decir que sí a todas las idioteces que plantee el jefe supremo.
¡Prepárate para enfrentarte a jefes poderosos, recoger sellos raros y convertirte en el maestro de la burocracia mientras luchas por obtener la aprobación final y te conviertes en el campeón indiscutible de la oficina!
Ellos solo quieren un buen espectáculo o sobre las reuniones infinitas
Este escenario probablemente te recordará a los despiadados juegos de Los Juegos del Hambre. En esta sección del laberinto burocrático, los empleados se ven atrapados en un ciclo interminable de reuniones para coordinar otras reuniones, una batalla épica donde el tiempo y la productividad son sacrificados en el altar de la planificación.
En este aciago lugar, los empleados se convierten en tributos de las reuniones, luchando por su supervivencia en un mar de horarios apretados y salas de conferencias en disputa. Las reuniones de coordinación se convierten en una competencia feroz, donde los participantes deben demostrar sus habilidades diplomáticas y su capacidad para convencer a otros departamentos de que sus reuniones son las más importantes.
Las discusiones se vuelven acaloradas y las estrategias se entrelazan en una maraña de correos electrónicos y solicitudes de calendario o slots. Cada departamento es como un distrito en Los Juegos del Hambre, peleando por su porción de tiempo en la agenda general. Los líderes de equipo se convierten en “mentores“, guiando a sus empleados a través del peligroso terreno de las reuniones de coordinación y tratando de evitar ser engullidos por la vorágine burocrática.
Los participantes deben lidiar con los caprichos de los organizadores, que cambian de opinión constantemente y exigen modificaciones de último minuto. Es como si estuvieran atrapados dentro de un reloj de arena que de repente se convierte en una bomba de relojería. Cuando parece que está todo acordado y puedes volver a tu trabajo ¡Boom! Una idea de mierda emerge para ser debatida durante una hora más de trabajo invertido.
En el centro del laberinto se encuentra el Salón de los Acuerdos, un lugar mítico donde las reuniones finalmente se coordinan, para una vez finalizadas dar paso a nuevas reuniones de coordinación. Dicen las malas lenguas que es más fácil ver a un votante de extrema derecha indignarse cuando alguien comenta que con Franco se vivía mejor antes que llegar al centro del laberinto. Es como si los organizadores disfrutaran viendo a los empleados atrapados en un ciclo infinito, alimentando su sed de burocracia y complicación.
En el laberinto de las reuniones pondrás a prueba tu capacidad de diplomacia y de ser capaz de escuchar opiniones trasnochadas sobre el futuro de la empresa sin que te afecte lo más mínimo. Un ambiente en el que solo los Empleados Horchata son capaces de subsistir.
La Esclavitud Normativa
La maraña normativaLa esclavitud de las normativas es una distopía burocrática donde las normativas externas e internas se convierten en grilletes que restringen la libertad y la innovación.
En este entorno laboral opresivo, las normativas son tan abundantes que puede que necesites asesoramiento legal para entenderlas, reproduciéndose sin control y abarcando todos los aspectos del trabajo. Los empleados deben ceñirse a una serie interminable de reglas y procedimientos, donde cualquier desviación es considerada una herejía laboral. Es como si estuvieran atrapados en un agujero negro de papeles y regulaciones, donde la creatividad y la independencia son sofocadas por una burocracia asfixiante.
Las normativas externas, impuestas por agencias gubernamentales o entidades reguladoras, son como grandes bestias que acechan desde las sombras. Las empresas en ocasiones se ven obligadas a seguirlas sin rechistar, aunque sean conscientes de que no aporta ninguna mejora a su trabajo diario. Es como si estuvieran sometidos a una dictadura normativa, donde el cumplimiento ciego es la única opción.
Pero las normativas internas también desempeñan un papel importante en esta esclavitud burocrática. Las empresas establecen sus propias reglas y estándares, a menudo de manera excesiva y restrictiva, en un intento de controlar y estandarizar cada aspecto del trabajo. Los empleados deben seguir procedimientos rígidos y reglas minuciosas, como si estuvieran interpretando un papel en una obra de teatro donde cada línea y movimiento deben ser perfectos.
La creatividad y la autonomía se ven aplastadas bajo el peso de las normativas, como si fueran joyas raras y preciadas que deben ocultarse y protegerse de la mirada inquisidora de la burocracia. Los empleados son como esclavos modernos, atrapados en las cadenas de las regulaciones, luchando por mantener su individualidad y encontrar espacios de libertad en un mundo controlado por las normativas.
Rompiendo los barrotes
Trabajador ansiando la libertadEn este entorno opresivo, La Jaula de Hierro de la burocracia se cierne sobre los empleados, restringiendo su movimiento y limitando sus opciones. Las normas y los procedimientos se convierten en barrotes que encierran a los empleados en un espacio confinado, donde la espontaneidad y la flexibilidad son sacrificadas en el altar de la estandarización y el control.
Esta jaula invisible es una construcción sutil pero poderosa. A simple vista, puede parecer que los empleados son libres de tomar decisiones, pero en realidad están atrapados dentro de un laberinto de reglas y jerarquías que determinan su comportamiento y limitan su autonomía. Es como si estuvieran rodeados de muros invisibles que les impiden explorar su verdadero potencial y expresarse plenamente.
La sensación de claustrofobia se intensifica a medida que los empleados se enfrentan a la burocracia en todas sus formas: formularios interminables, aprobaciones burocráticas, jerarquías rígidas y procesos lentos y engorrosos. La jaula se estrecha y la libertad se desvanece mientras los empleados luchan por encontrar espacio para respirar en medio de la rigidez de la burocracia.
La Jaula de Hierro también afecta la mentalidad de los empleados. La sensación de estar atrapados y limitados puede generar frustración, desmotivación e incluso apatía. Los sueños y aspiraciones se ven atrapados en los barrotes de la burocracia, y los empleados anhelan la libertad de explorar nuevas ideas, desafiar el status quo y ser verdaderamente creativos en su trabajo.
Desde los laberintos de reuniones de coordinación hasta las normativas que asfixian la autonomía, hemos presenciado cómo las reglas y los procedimientos absurdos se convierten en los protagonistas de la vida laboral. También hemos descubierto cómo la búsqueda de sellos y autorizaciones se convierte en una odisea que consume tiempo y energía.
La rigidez y la falta de flexibilidad pueden aplastar la innovación y el crecimiento, dejando a los empleados atrapados en una jaula de normas y regulaciones inútiles.
Entendiendo su necesidad en el seno de las organizaciones, es siempre saludable cuestionar las estructuras burocráticas existentes y fomentar entornos laborales más flexibles y abiertos, donde la creatividad y la autonomía puedan florecer.
¡Atrévete a desafiar la jaula de hierro y a crear un entorno laboral más humano y vibrante!
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February 12, 2023
Guía completa sobre el teletrabajo de los funcionarios de Comunidad Valenciana
La Comunidad Valenciana fue una de las comunidades autónomas españolas que más rápido se adaptó a los cambios legislativos en torno a la regulación del teletrabajo en España. Una regulación que establece un máximo de 3 días de teletrabajo a la semana para los funcionarios de la Comunidad Valenciana, y que se solicita principalmente por la vía de los Programas de Teletrabajo que ejecuta cada órgano administrativo. También guardan la posibilidad de teletrabajo por causas justificadas a través de los planes personales de teletrabajo.
En este post te ofrecemos todos los detalles sobre esta normativa en vigor desde abril de 2021.
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El Decreto 49/2021, de 1 d’abril, del Consell, de regulación del teletrabajo como modalitat de prestación de servicios de personal empleado público de l’Administració de la Generalitat. Entró en vigencia el 13 de abril de 2021.
¿Qué se entiende como teletrabajo?Se entiende por teletrabajo la prestación de servicios a distancia en la que el personal empleado público puede desarrollar el contenido competencial del puesto de trabajo fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y la comunicación.
¿A quién se aplica esta regulación del teletrabajo en Comunidad Valenciana?Al personal funcionario y laboral de la administración de la Generalitat Valenciana en los términos establecidos en la norma reguladora de la función pública valenciana.
¿Qué puestos de trabajo pueden ejercerse mediante teletrabajo?Aquellos puestos que puedan ser ejercidos de forma autónoma y a distancia, atendiendo a las características específicas.
A modo orientativo, se especifican como puestos susceptibles de teletrabajo los de estudio y análisis de proyectos, elaboración de informes y asesoramiento técnico, redacción, corrección y tratamiento de documentos, gestión de sistemas de información o tramitación de expedientes mediante aplicaciones informáticas, ofimáticas o redes corporativas.
¿Qué puestos de trabajo no pueden ejercerse en modalidad de teletrabajo?No son susceptibles de ser ejercidos mediante teletrabajo los que impliquen la prestación presencial de servicios, concretado en:
Los trabajadores de las oficinas de registro en los que se preste atención y información presencial a la ciudadanía.El personal no docente en centros docentes y centros de formación e inserción profesional.El personal de emergencias.El personal de residencias y centros de atención a personas mayores dependientes o con diversidad funcional, centros de acogida a niños o adolescentes, residencias socioeducativas para personas menores de edad en conflicto con la ley, comedores sociales y centros especializados de atención a mayores.Los lugares de estructura clasificados con el nivel de complementos de destinación 30, nivel máximo de clasificación previsto para los puestos de trabajo de la Administración de la Generalitat, así como el nivel de competencia máxima que pueda establecerse en las funciones de dirección y coordinación que puedan corresponderse.¿Debe haber un personal mínimo que esté presencialmente en las oficinas de la Administración Pública correspondiente?La organización del personal deberá efectuarse de forma que siempre haya un porcentaje de empleados dentro de la unidad administrativa que preste sus servicios de forma presencial, que nunca deberá ser inferior al 20% del total del personal adscrito. Además, un día a la semana toda su plantilla debe coincidir presencialmente en el lugar de trabajo.
¿Qué requisitos son necesarios para realizar teletrabajo?Estar en situación de servicio activo.Haber ejercido el puesto de trabajo que ocupa durante al menos tres meses dentro de los últimos dos años inmediatamente anteriores a la fecha de presentación de la solicitud o a la declaración de la situación administrativa con reserva de puesto.Ser titular de un puesto de trabajo que corresponda a la tipología de los incluidos en el correspondiente programa de teletrabajo.Que el lugar desde el que realiza teletrabajo cumpla con la normativa de seguridad y salud en el trabajo.Deberá participar en un programa de formación para el teletrabajo con aspectos esenciales como el marco normativo de teletrabajo, la seguridad informática o la protección de datos.¿Cómo se solicita el acceso al teletrabajo?Con carácter general, el procedimiento para la aprobación de un programa de teletrabajo se iniciará a propuesta se la subsecretaría o órgano competente en materia de personal, dirigida a la dirección general competente en materia de función pública.En el caso de que afecte a puestos de trabajo con adscripción funcional propia de diferentes consejerías u organismos, el proceso se iniciará a propuesta conjunta de ambos organismos.La propuesta deberá contener, ente otras, las causas de la propuesta de teletrabajo, la duración del programa, el informe favorable del órgano superior o directivo del que dependan los puestos de trabajo, el máximo de puestos de trabajo que pueden participar en el programa, los medios tecnológicos necesario o la distribución de la jornada semanal del personal participante.El Programa de Teletrabajo deberá solicitarse a partir del anexo I del decreto sobre Teletrabajo en la Comunidad Valenciana.Se deberá especificar en la solicitud el término para la presentación de solicitudes de participación por parte del personal delante de los órganos proponentes del programa, y que no podrá ser nunca inferior a 10 días ni superior a 14 desde la publicación del programa de teletrabajo en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.Cada subsecretaría podrá presentar tantas propuestas de teletrabajo como estime oportuno.¿Cómo se resuelve la adjudicación de teletrabajo?Una vez presentada la propuesta del programa de teletrabajo, será la dirección general competente en materia de función pública la encargada de comprobar que cumple con los requisitos previstos según la normativa prevista en el decreto sobre teletrabajo en la administración pública de la Generalitat Valenciana.El término máximo para notificar la resolución será de tres meses desde la fecha de presentación de la propuesta del programa de teletrabajo. En caso de no haber resolución expresa, se entenderá como desestimada la propuesta.En caso de resolución favorable del programa de teletrabajo, las personas que puedan optar a un puesto de teletrabajo deberán presentar sus solicitudes de participación ante los órganos que hayan propuesto dicho programa en el término indicado en la resolución de aprobación. Para presentarse deberán utilizar el modelo previsto en el anexo III del decreto sobre teletrabajo.Serán las subsecretarias o órganos competentes en materia de personal baremarán cada solicitud conforme a los criterios que hayan especificado en el programa de teletrabajo.En un término máximo de 3 meses desde la publicación del programa de teletrabajo, las mencionadas subsecretarías competentes notificarán al personal participante la resolución en la que se hace constar el inicio y el final del programa de teletrabajo, la distribución de los días de trabajo presencial y de teletrabajo, el personal que participa y las actividades que deberán desarrollar.En caso de empate, se elegirá a la persona que tenga mayor puntuación en el apartado 1.a del baremo, siguiendo orden sucesivo.En caso de no haber notificación al empleado según los términos previstos, se entenderá como desestimada la solicitud.Las solicitudes de teletrabajo por la vía del Plan Personal de Teletrabajo en la Comunidad ValencianaEl Decreto también contempla la posibilidad de solicitar el teletrabajo sin que haya un Programa de Teletrabajo mediante, pudiendo solicitar un plan personal de teletrabajo bajo alguna de las siguientes circunstancias:
Tener reconocido el derecho al cambio de puesto de trabajo por motivos de salud.Las víctimas de violencia de género, en tanto no sea posible su adscripción a otro puesto de trabajo.Los empleados públicos víctimas de terrorismo.Las empleadas en estado de gestación a partir de la semana 30 de embarazo o de la semana 26 en caso de gestación múltiple.En caso de contar con permiso de cuidado de hijo menor afectado por cáncer o otra enfermedad grave.Esta solicitud se dirigirá a la persona titular de la subsecretaría u órgano competente y se formalizará mediante el modelo previsto en el anexo VII, acompañado de la documentación acreditativa necesaria.Una vez acreditata la concurrencia del teletrabajo, la subsecretaría competente en materia de personal requerirá una propuesta de plan personal (anexo VIII) al órgano superior o directivo dependiente del que depende el lugar de trabajo. También requerirá de informe favorable de la dirección general competente en materia de tecnologías de la información y las comunicaciones.
El plan personal de trabajo se autorizará en un máximo de 20 días desde la fecha de presentación de la solicitud. En caso de no notificarse una vez transcurrida esta solicitud, se considerará estimada la misma.
¿Qué vigencia tiene la autorización para realizar teletrabajo?El periodo durante el cual se podrá desarrollar el régimen de teletrabajo se desarrollará en el programa de teletrabajo correspondiente, con una duración de un año prorrogable por periodos iguales.Una vez vencido el periodo, si el órgano competente no manifiesta lo contrario, se entenderá por prorrogada la posibilidad de teletrabajar por el mismo periodo.La comunicación de la finalización del programa de teletrabajo deberá efectuarse por parte de la subsecretaría o órgano competente en materia de personal con una antelación mínima de un mes.¿Cómo se distribuye la jornada de teletrabajo?La jornada de teletrabajo se distribuirá con un máximo de 3 días a la semana de teletrabajo, siendo el resto de días de trabajo presencial.Los puestos de trabajo cuya forma de provisión sea la libre designación solo podrán prestar servicios de teletrabajo un máximo de 2 días a la semana.El programa de teletrabajo establecerá la distribución de la jornada semanal y el sistema de control.La jornada diaria no se podrá fraccionar en las dos modalidades de prestación de servicio. Esto implica que un empleado público no podrá dedicar en un mismo día horas de trabajo presencial y horas de teletrabajo.Con una antelación mínima de 24 horas y por necesidades del servicio, podrá requerirse a los teletrabajadores que acudan a su puesto en el centro de trabajo presencial.¿Quién se encarga de evaluar el cumplimiento de las labores del teletrabajor?Serán encargados de supervisar el control del teletrabajo las personas responsables de las unidades administrativas que correspondan, con un seguimiento mediante cuestionario de evaluación (anexo VI del decreto) que deberá rellenarse de acuerdo con los objetivos y resultados previstos, los criterios de control y los indicadores de medida que sean necesarios.
El control de la jornada se realizará atendiendo al cumplimiento de objetivos mencionado, y se fijarán periodos mínimos de interconexión para la realización del trabajo, pudiendo hacer que coincidan con unas franjar horarias determinadas.
¿Quién aporta el equipamiento para poder teletrabajar?La Administración será la encargada de proporcionar los medios tecnológicos necesarios para su actividad, cuya concreción se corresponderá en el consiguiente programa de teletrabajo.
En caso de mal funcionamiento de los equipos o aplicaciones instaladas que impidan el teletrabajo y que no puedan ser solucionadas al momento, el trabajador deberá volver a reincorporarse al centro de forma presencial hasta que se resuelvan las incidencias.
¿Cómo se certifica el cumplimiento de la política de empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo?Corresponde al servicio de prevención de riesgos laborales de la Generalitat (SPRRLL) verificar con carácter previo al inicio del programa de teletrabajo verificar que las condiciones de trabajo no suponen riesgo para la salud de la persona.
El trabajador deberá realizar una declaración responsable a través del cuestionario previsto en el anexo IV del decreto. Si, una vez rellenado el cuestionario, el SPRRLL considera que existe riesgo para la salud del teletrabajador, propondrá las medidas preventivas necesarias. También podrá inspeccionar el puesto desde el cual se teletrabaja en cualquier momento del desarrollo del programa de teletrabajo.
Si el trabajador se negara a la inspección por parte del SPRRLL quedará anulada la participación en el programa de teletrabajo personal.
Será posible modificar o suspender temporalmente la autorización de teletrabajar por circunstancias sobrevenidas que afecten al teletrabajador o cuando el servicio así lo requiera. En tal caso se podrá optar por redistribuir la jornada de trabajo, reducir el número de días semanales de teletrabajo o suspender totalmente la prestación del servicio a distancia. Esta modificación será resuelta por la subsecretaría o órgano competente en materia de personal de la consejería u organismo que haya propuesto el programa.
¿Cuándo es posible revocar el acuerdo de teletrabajo?Podrá entenderse como finalizada la prestación de teletrabajo en las siguientes situaciones:
Por renuncia del personal participante, que deberá comunicarse con 15 días de antelación.Por necesidades del servicio debidamente acreditadas, que deberán comunicarse con un mes de antelación.Por incumplir los objetivos o deberes establecidos en el programa de teletrabajo.Por variación de las circunstancias alegadas por la persona en la solicitud de participación en el programa o de las baremadas.Por mutuo acuerdo entre trabajador y Administración.Por alteración o uso del equipo informático facilitado para tareas ajenas al trabajo en cuestión.Por inobservancia de las normas en materia de seguridad informática y protección de datos.¿Bajo qué situaciones se puede prestar teletrabajo de forma extraordinaria?Podrá solicitarse el teletrabajo en situación de crisis originada por factores sanitarios, de salud pública, medioambientales, sociales o derivados de alguna emergencia súbita, que pueda afectar gravemente a los trabajadores, y a sí se determine mediante acuerdo del Consell. El Consell será quien acuerde la modalidado, periodo de duración y directrices para la organización del personal.
¿Qué órgano se encarga de supervisar el teletrabajo?El órgano competente en materia de supervisión de teletrabajo en la Administración Pública de la Comunitat Valenciana es la Comisión de Control y Seguimiento de Teletrabajo de la Administración de la Generalitat, con funciones como la evaluación de resultados y necesidades del régimen de teletrabajo o dar respuesta a consultas relativas a procesos de gestión y aplicación de programas de teletrabajo.
¿Tienes alguna otra duda al respecto que te gustaría resolver? Te leo en los comentarios 
.
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February 11, 2023
De la Gran Renuncia al Gran Arrepentimiento
Un reciente artículo de la revista Fortune se ha hecho eco de un estudio publicado hace unas semanas por la empresa de Recursos Humanos Paychex. En ella, analiza a través de una encuesta realizada en octubre de 2022 a trabajadores y empresarios hasta qué punto los trabajadores que formaron parte de la Gran Renuncia se arrepienten ahora de su decisión.
Cabe recordar que la Gran Renuncia supuso el abandono de 47 millones de puestos de trabajo por parte de los estadounidenses. Una oleada de marchas masivas que parecía obedecer a la exigencia de mejores condiciones de trabajo. Una suerte de revolución alimentada por relatos retransmitidos en redes sociales en los que se renunciaba al trabajo de mil y una formas, sin ningún miedo al futuro.
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Sin embargo, si tenemos en cuenta los resultados de la encuesta realizada por Paychex, parece que ese encanto fugaz se ha transformado en un arrepentimiento generalizado: un 80% de los encuestados se arrepiente de haber renunciado a su trabajo.
Encuestados que se arrepienten de haber renunciado a su puesto de trabajo 80% 20%Y si nos centramos en la Generación Z, ese porcentaje aumenta hasta el 89%. De ahí que se haya bautizado estos días un nuevo concepto: The Great Regret o El Gran Arrepentimiento. Ciudadanos que esperaban prosperidad laboral pero se han encontrado con lo contrario.
La encuesta de Paychex muestra otros detalles relevantes, como el hecho de que 9 de cada 10 cambiaron de industria tras abandonar su puesto de trabajo, y que cerca del 50% necesitaron de 3 a 6 meses para encontrar un nuevo trabajo.
También es reseñable que hasta un 18% de ellos necesitó más de 10 meses para encontrar un nuevo trabajo, algo que a tenor de la escasa cobertura social de Estados Unidos puede suponer una escalada a una precariedad en la que no hay vuelta atrás.
Del mismo modo, los que cambiaron de sector son un 25% más propensos a arrepentirse de la decisión que aquellos que se mantuvieron en la misma industria.
Si hablamos de hasta qué punto las nuevas expectativas laborales se cumplieron, vemos que solo un 11% de los encuestados están más satisfechos con sus nuevos salarios. Algo mejores son los resultados sobre conciliación familiar y salud mental, con un 43% y un 54% de personas satisfechas con su nuevo trabajo.
¿Qué es lo que echan de menos de sus antiguos trabajos?Con esa imponente cifra de grandes arrepentidos, queda por ver qué es lo que echan de menos de sus antiguos trabajos. En torno al 29% echa de menos a sus compañeros de trabajo, un 27% su salario, un 23% su seguro de salud (algo que en Estados Unidos va especialmente ligado al puesto de trabajo) o la estructura de bonus de la empresa. También destacan otros aspectos como la conciliación con la vida familiar (22%), el trabajo en remoto (22%) o la forma de dirigir la empresa (22%).
Porcentaje de encuestados que han solicitado su vuelta al puesto de trabajo que abandonaron 68% 32%Ese Gran Arrepentimiento también parece reflejarse en la cantidad de personas que intentó recuperar sus puestos de trabajo. Así, hasta un 68% de los encuestados afirmaron haber solicitado su vuelta al puesto que dejaron en su momento.
¿Se puede dar marcha atrás?Lo interesante de la encuesta de Paychex es que también se encarga de encuestar a empresarios que vivieron en primera persona esa fuga de trabajadores. Ante el arrepentimiento manifiesto de muchos trabajadores, se les pregunta a los empresarios hasta qué punto darían una segunda oportunidad. Un 70% de los encuestados afirma que sí, y es interesante ver que un 27% de ellos ha vuelto a contratar por lo menos a un trabajador que abandonó su puesto durante la Gran Renuncia. Una cifra que reseña que dejar un puesto de trabajo no necesariamente implica poner punto y final a nuestra aventura en una empresa.
Empresarios dispuestos a dar una nueva oportunidad a empleados que renunciaron a su trabajo 70% 30%Además, de media los empleados que volvieron a su puesto de trabajo han visto aumentado su salario un 7%, si bien el 38% de los empresarios no se muestran dispuestos a ofrecer nuevos beneficios a los que regresaron o tienen intención de hacerlo. Respecto a los nuevos beneficios que se han ofrecido en esta segunda oportunidad, destaca el trabajo en remoto (38%), la jornada flexible (34%) y los incentivos salariales o bonus (24%).
¿Puede producirse también un Gran Arrepentimiento en España?Por lo pronto, para que eso sucediera antes debería confirmarse si realmente se ha producido algo similar a una Gran Renuncia en nuestro país, algo que si cabe se hace más complejo dirimir tras la reforma laboral, que ha hecho fluctuar tanto el número de indefinidos y fijos-discontinuos que resulta difícil hacer una comparación con el sistema anterior. En cualquier caso, difícilmente se puede hablar de cifras que se acerquen ni de lejos a lo sucedido en Estados Unidos.
Como trabajador: ¿Te has arrepentido alguna vez de dejar un trabajo?¿Has vuelto a trabajar en un mismo sitio tras haberlo dejado?
Y como empresario: ¿Darías una segunda oportunidad a los trabajadores que han renunciado a su puesto?
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February 10, 2023
Guía completa sobre el teletrabajo de los funcionarios de Baleares
Poco a poco todas las comunidades autónomas de España van incorporando a su legislación nuevas directrices que afectan al teletrabajo tanto en el ámbito público como en el privado. En esta ocasión le ha tocado el turno a Baleares, que ha publicado esta misma semana el decreto por el que se regula la prestación de teletrabajo por parte de funcionarios y personal laboral de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares. Te lo desgranamos sus 19 artículos de forma detallada.
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El Decreto 3/2023, de 6 de febrero, por el que se regula la modalidad de prestación de servicios mediante teletrabajo en la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears, vigente desde el 8 de febrero de 2023.
¿Qué se entiende como teletrabajo?Se entiende por teletrabajo la prestación de servicios a distancia donde el puesto de trabajo se puede desarrollar fuera de las dependencias de la Administración mediante uso de tecnologías de la información y la comunicación.
¿A quién se aplica esta regulación del teletrabajo en Baleares?Al personal funcionario representado en la Mesa Sectorial de Servicios Generales y personal laboral de servicios generales que presta servicios en la Administración de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears.
¿Qué puestos de trabajo pueden ejercerse mediante teletrabajo de los funcionarios de Baleares?Solo se especifican con carácter orientativo en la normativa. Pueden ser puestos de trabajo cuyas funciones puedan ejercerse de forma telemática, como la elaboración de informes, de normativa, de estudios, asesoría o corrección y traducción de documentos que no implique transporte de documentación en papel que contenga datos confidenciales o protegidos por normativa de protección de datos de carácter personal.
¿Qué puestos de trabajo no pueden ejercerse en modalidad de teletrabajo en por parte de los funcionarios de Baleares?Los que requieran contacto directo con el público.Los que de manera reiterada requieran documentación oficial en papel que contiene datos confidenciales o protegidos.Los que impliquen necesariamente prestación de servicios presenciales.Los puestos que impliquen funciones más altas de dirección, coordinación o supervisión y las secretarías de altos cargos.¿Debe haber un personal mínimo que esté presencialmente en las oficinas de la Administración Pública correspondiente?Las unidades administrativas deberán contar con una presencia diaria mínima del 33% de sus efectivos para garantizar el acceso de la ciudadanía a la Administración. La planificación de los turnos de teletrabajo corresponde a cada unidad de trabajo y se hará con carácter trimestral. Es posible modificar ese porcentaje en función de las necesidades del servicio.
¿Qué criterios de preferencia sobre el teletrabajo existen?Por conciliación de la vida familiar y personal con la laboral se podrá contar con hasta 5 puntos por hijo.Por ser familia monoparental hasta 2 puntosPor ser empleado público con discapacidad relacionada con la movilidad hasta 6 puntos. Por alteración de salud que afecte a la movilidad hasta 3 puntos.Por distancia de desplazamiento del domicilio al puesto de trabajo: 0,25 puntos cada 5 km, con un máximo de 3 puntos. Hasta 1 punto por cursar estudios reglados o relacionados con el puesto de trabajo.Por ser víctima de violencia de género 4 puntos.¿Qué sucede en caso de empate a puntos en los criterios de adjudicación de teletrabajo?En caso de empate se baremará primero sobre la puntuación más alta obtenida en el orden de los distintos apartados. En caso de persistir, se optará por la persona con más antigüedad en la unidad de trabajo, y finalmente por sorteo público.
¿Qué requisitos son necesarios para realizar teletrabajo?Se debe estar en situación de servicio activo.Debe ocupar un puesto de trabajo susceptible de ello y que además las necesidades del servicio lo permitan.Debe estar acreditado un desempeño efectivo mínimo de 6 meses en el puesto de trabajo que desempeñará mediante teletrabajo.Disponer de conexión a internet adecuada.Haber realizado una formación previa sobre teletrabajo, organización del trabajo y gestión del tiempo, gestión por objetivos, prevención de riesgos laborales, ciberseguridad y protección de datos, y competencias digitales básicas. Esta formación será facilitada por la Escuela Balear de Administración Pública.Contar con una resolución de autorización para realizar teletrabajo.¿Cómo se solicita el acceso al teletrabajo de los funcionarios de Baleares?Deberán utilizar el modelo adjuntado como anexo 2 en el Decreto que lo regula.Se deberá alegar que se cumplen lo requisitos aportando la documentación necesaria.Podrá ir acompañada de informe favorable de jefe de departamento o adscrito, donde se pronunciará sobre la cobertura de necesidades, la persona que actuará como supervisora y la distribución de la jornada entre las modalidades presencial y no presencial, así como los periodos mínimos de interconexión.En caso de no contar con el informe previamente mencionado, el órgano competente en un plazo de 5 días hábiles requerirá al jefe de unidad que emita el informe.¿Cómo se resuelve la adjudicación de teletrabajo?El secretario general o órgano equivalente emitirá informe sobre la autorización de prestación de servicio de teletrabajo.Deberá remitirse en el plazo de un mes desde la solicitud a la dirección general competente en materia de función pública para que eleve la propuesta a la personal titular de la consejería competente en materia de función pública.En un plazo de 3 meses desde la solicitud la persona titular de la consejería dictará y notificará resolución motivada sobre aceptación o denegación de teletrabajo. En caso de no resolución dentro de este plazo, la solicitud se entenderá como estimada.Una vez autorizada, se formalizará en el plazo de 10 días desde la notificación, el paso a la modalidad de teletrabajo mediante una diligencia del jefe de personal de cada consejería, organismo autónomo o ente adscrito.Trimestralmente se entregará a la Junta de Personal o al Comité de Empresa información estadística sobre autorizaciones y denegaciones de solicitudes efectuadas.¿Qué vigencia tiene la autorización para realizar teletrabajo?La autorización tendrá una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año.La autorización por tiempo inferior a un año se prorrogará automáticamente por meses salvo que haya voluntad de reincorporarse presencialmente. Pasado un año, podrá prorrogarse la autorización hasta un total de 18 meses previa solicitud.La persona interesada podrá solicitar una nueva autorización al menos dos meses antes de finalizar el máximo de 18 meses.¿Cómo se distribuye la jornada de teletrabajo?Se deberá prestar siempre un mínimo de un día de trabajo presencial, a excepción de los empleados con la consideración de víctimas de violencia de género.La jornada se distribuye, en cómputo mensual, en la misma proporción que la presencial.Las vacaciones y otros permisos se aplican en las mismas condiciones que las de un empleado que trabaja presencialmente.¿Quién se encarga de evaluar el cumplimiento de las labores del teletrabajor?El supervisor asignado según el informe determinado en la solicitud, pudiendo utilizar los criterios de control, indicadores o mecanismos que permitan comprobar que el teletrabajador cumple con los objetivos establecidos.
¿Quién aporta el equipamiento para poder teletrabajar?Corresponde a la Administración pública proporcionar: ordenador personal o dispositivo análogo que cumpla con las características definidas por la dirección general competente. Este ordenador será igualmente de uso en las jornadas de trabajo presencial.Es el teletrabajador responsable de cuidar el equipo informático, siendo la Administración la encargada del mantenimiento de los equipos y la solución de incidencias imputables.Los gastos de conexión derivados de la conexión de la jornada no presencial, en la parte proporcional que corresponda, corren a cargo de la Administración. La cuantía de compensación diaria se actualizará anualmente, quedando originalmente establecida en 0,17 euros.¿Cómo se certifica el cumplimiento de la política de empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo?Mediante cuestionario de autocomprobación en materia de prevención de riesgos laborales para el puesto de teletrabajo facilitado por el servicio competente. A partir de las respuestas obtenidas, el servicio de prevención facilitará al empleado información sobre las medidas necesarias para la adecuación del puesto de trabajo.
¿Puede el teletrabajador sacar documentos en papel de las dependencias de la Administración?En ningún caso se podrán sacar documentos en papel que contengan datos confidenciales o protegidos por normativa de protección de datos de carácter personal. Tampoco se podrán almacenar datos confidenciales en soportes o plataformas no autorizadas.
¿Es posible modificar o suspender temporalmente la autorización de teletrabajo?Sí, siempre y cuando sean por circunstancias sobrevenidas por la persona trabajadora o cuando las necesidades del servicio así lo justifiquen. Esta modificación o suspensión del teletrabajo deberá contar con resolución motivada del órgano competente para su autorización.
¿Cuándo es posible revocar el acuerdo de teletrabajo?Por necesidades del servicio.Por incumplimiento reiterado de los objetivos o de los controles establecidos en la resolución de autorización.Por causas sobrevenidas, como por ejemplo la modificación sustancial de las funciones del puesto o la redistribución o reasignación del puesto de trabajo.Por acuerdo mutuo.Esta revocación se llevará a cabo a instancia de la consejería o ente del sector público instrumental autonómico al cual esté adscrita la persona teletrabajadora.
¿Puede el trabajador solicitar la finalización de la modalidad de teletrabajo?Sí, siempre y cuando lo haga con un preaviso de 15 días y alegando la causa por la que se desea volver a la modalidad presencial.
¿Bajo qué situaciones se puede prestar teletrabajo de forma extraordinaria?Necesidades de prevención de riesgos laborales.Razones de emergencia sanitaria.Obras o reformas en el puesto de trabajo que impidan el desarrollo del trabajo de manera presencial.Traslados o mudanzas entre diferentes edificios o diferentes lugares en un mismo edificio.Circunstancias de fuerza mayor.El establecimiento del teletrabajo por causas extraordinarias se realizará mediante resolución del consejero competente en materia de función pública, que determinará las causas que lo justifican, su ámbito de aplicación, requisitos, distribución y control de la prestación.
¿Qué órgano se encarga de supervisar el teletrabajo en la administración pública de Baleares?La Comisión Técnica de Teletrabajo, que se encargará de elaborar informes previos a la resolución de recursos planteados en el decreto de Teletrabajo, estudiar las incidencias, establecer criterios orientativos sobre los puestos susceptibles de ser ejercidos o valorar el resultado de los cuestionarios de satisfacción de la evaluación del Teletrabajo.
Esta comisión la constituirá el jefe del Departamento Jurídico de la Dirección General de la Función Pública, 1 representante de la dirección general competente en materia de función pública, un representante del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, 1 persona representante de la Inspección de Servicios, un representante de la dirección general competente en materia de innovación y desarrollo tecnológico y 1 representante de la Escuela Balear de Administración Pública.
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February 7, 2023
La regulación de las horas extra en España
Las horas extraordinarias, conforme a lo establecido por el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, son aquellas horas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
Se regulan mediante convenio colectivo o contrato individual, y se puede optar o bien en abonarlas económicamente o bien compensarlas con horas de descanso retribuidas. La cuantía económica de la hora extraordinaria nunca puede ser menor que la de la hora extraordinaria.
Cuando no haya pacto mediante, las horas extraordinarias se deberán compensar con descanso retribuido en los cuatro meses siguientes a su realización.
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Un trabajador no podrá superar las 80 horas extraordinarias al año, a excepción de las horas extra que se hayan realizado para prevenir y reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, tal y como regula el artículo 35.3 del ET.
Tampoco se computarán las horas extra en el caso de que sean compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
En el caso de trabajadores cuyo cómputo anual de horas sea inferior al de la jornada general de la empresa, la cantidad de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que haya entre tales jornadas.
¿Es obligatorio realizar horas extra si me lo pide la empresa?Las horas extraordinarias son siempre voluntarias, a excepción de que su realización se haya pactado mediante convenio colectivo o contrato individual de trabajo, siempre dentro de las limitaciones anteriormente mencionadas.
Además, en el caso de los trabajadores a tiempo parcial cabe aclarar que no es posible realizar horas extraordinarias, si bien sí son posibles las horas complementarias.
¿A cuánto se paga la hora extra?A no ser que el convenio colectivo o el contrato individual de trabajo así lo especifiquen, las horas extra no necesariamente han de estar mejor pagadas que las ordinarias. Sí es importante tener presente que el importe de la hora extra nunca será inferior al de la ordinaria.
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February 5, 2023
Guía básica sobre la jornada laboral
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El pacto sobre jornada de trabajo es el que se establece en los convenios colectivos o, en defecto, en el contrato de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria es de 40 horas semanales, que se calculan en cómputo anual.
¿Es posible distribuir la jornada de forma irregular?Siempre y cuando lo dicte el convenio colectivo o, en su defecto, haya acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, podrá establecerse la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.
Cuando no haya pacto previo, la empresa podrá distribuir irregularmente hasta el 10% de la jornada de trabajo.
Así mismo, es importante que se respeten siempre los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley. Además, el trabajador deberá recibir preaviso sobre la jornada irregular 5 días antes de la prestación del trabajo.
La compensación de esa diferencia de horas, ya sea por exceso o por defecto, podrá exigirse según lo que se hubiera acordado en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa. En el caso de defecto de ambas, la diferencias derivadas de dicha distribución irregular deben regularse en el plazo de 12 meses.
¿Cuánto tiempo puede mediar entre el final de una jornada de trabajo y el inicio de otra?Según lo establecido en el artículo 34.3 del Estatuto del Trabajador, deberán mediar entre ambas jornadas un mínimo de 12 horas.
¿Cuál es el límite de trabajo efectivo que puede realizarse en una jornada de trabajo?El número de horas ordinarias de trabajo no podrá exceder por norma las 9 horas diarias, a no ser que por convenio colectivo o acuerdo de empresa se hubiera pactado un cómputo diferente. En tal caso, será imprescindible respetar el descanso entre jornadas.
En el caso de menores de 18 años el límite máximo será de 8 horas de trabajo, incluyendo el tiempo dedicado a la formación. Además, este cómputo no podrá exceder dichas 8 horas cuando el menor de 18 años trabaje para varios empleadores.
¿Cuál es el tiempo mínimo de descanso en una jornada de trabajo?Siempre y cuando la jornada exceda de 6 horas, deberá establecerse un periodo de descanso mínimo nunca inferior a 15 minutos. Dicho periodo se considerará además tiempo de trabajo efectivo.
En trabajadores menores de 18 años dicho periodo de descanso deberá ser de un mínimo de 30 minutos siempre y cuando la jornada supere las 4 horas y media.
¿Puede un trabajador solicitar la reducción de la duración y distribución de la jornada laboral?El trabajador podrá ejercer su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral y solicitar la adaptación de jornada. Esta solicitud deberá ser razonable y proporcionada tanto con las necesidades del trabajador como con las de la empresa.
En caso de que el trabajador tenga hijos, esta solicitud podrá realizarse hasta que los mismos cumplan 12 años.
La negociación colectiva es la que pacta los términos del ejercicio de estas solicitudes. En caso de ausencia de pacto colectivo, la empresa deberá abrir un proceso de negociación con el trabajador de un máximo de 30 días. Una vez finalizado este tiempo, la empresa debe comunicar por escrito:
O bien la aceptación de la misma. O bien una propuesta alternativa de conciliación.O bien la negativa a la propuesta.En el último caso, la empresa deberá indicar las razones de dicha negativa.
Un trabajador tendrá derecho a solicitar la vuelta a su jornada habitual una vez concluya el periodo acordado o que el cambio de circunstancias así lo justifique.
Cuando no haya acuerdo entre empresa y trabajador, la jurisdicción social será la encargada de resolver las discrepancias.
¿Qué debe incluir el registro de jornada del trabajador?El registro de jornada del trabajador deberá incluir, tal y como especifica el artículo 34.9 del ET, el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo.
La documentación del registro de jornada se organizará conforme a lo acordado por negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en defecto, por decisión del empresario. Estos registros deberán conservarse durante 4 años, estando a disposición de trabajadores, representantes legales y de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
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February 3, 2023
Formación en la empresa ¿Qué derechos tengo?
No vamos a negar lo evidente: abandonar alguna de las tareas prioritarias de la empresa por tener que hacer ese curso obligatorio de prevención de riesgos laborales es algo que da pereza a empleados y empleadores, sin desmerecer su importancia.
Y si eso ya sucede con las formaciones obligatorias, ya ni hablamos de la formación complementaria, desconocida y apenas reclamada siquiera por los trabajadores. A pesar de ello, resolvemos algunas dudas básicas para los (pocos) que puedan estar interesados en este aspecto tan infravalorado en el seno de las organizaciones.
¿Las formaciones obligatorias por requerimiento de determinadas leyes son remuneradas?Por supuesto. Tal y como establece el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, toda formación en la empresa que sea de carácter obligado obedeciendo a una normativa, debe computar como tiempo de trabajo efectivo. Este tiempo de formación se cobrará igual que si estuviéramos ejerciendo nuestra jornada de trabajo de forma habitual.
¿Y si es la empresa la que me obliga a realizar la formación?En el caso de que no sea una normativa legal sino la propia empresa la que imponga la realización de dicha formación para adaptarse a nuevas necesidades del puesto de trabajo, también revestirá el mismo carácter y computará como tiempo de trabajo efectivo.
¿Pueden obligarme a realizar una formación obligada fuera de mi jornada laboral?Siempre que sea posible, las empresas deberán integrar las formaciones obligatorias dentro de la jornada laboral del empleado. Así mismo, en caso de incompatibilidad, podrá acordarse entre empleador y empleado un horario fuera del habitual para la realización de dicha jornada, sin perjuicio de que eso cuente como horas extra.
En este sentido, también dependerá de la negociación colectiva el modo en que se ejecutan estas acciones formativas obligatorias en las empresas.
¿Tengo derecho a permisos retribuidos si realizo alguna formación complementaria vinculada con mi actividad en la empresa?Sí. Todos los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un máximo de 20 horas de formación complementaria retribuida. Estas 20 horas pueden acumularse hasta un máximo de 5 años, pudiendo llegar a computar hasta 100 horas en un solo año en el caso de que no se hayan llegado a usar en años anteriores.
Estas horas de formación complementaria se entenderán como cumplidas cuando la formación profesional para el empleo en el marco de un plan formativo desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por negociación colectiva.
¿Las formaciones obligatorias por normativa legal entran dentro del cómputo de formación complementaria retribuida?No. Toda formación que sea de carácter obligatorio a nivel normativo no entra dentro del cómputo de horas formativas complementarias.
¿Puedo pactar con la empresa realizar más horas de formación complementaria de las contempladas en el Estatuto del Trabajador?Sí, siempre que haya acuerdo entre ambas partes es posible realizar más horas de las establecidas. Según el pacto al que se llegue, estas horas formativas de más pueden ser remuneradas, si bien una de las disposiciones más comunes en estos casos está más enfocada a costear total o parcialmente el precio de la formación.
En el caso de que la empresa costee total o parcialmente la formación complementaria del empleado, tendrá derecho a reclamar la permanencia del trabajador por un periodo nunca superior a los dos años, mediando siempre acuerdo por escrito.
¿Cómo podré disfrutar del permiso retribuido de horas?El disfrute de las horas dedicadas a la formación complementaria podrá acordarse o bien mediante convenio colectivo, o bien por acuerdo de empresa en el caso de no constar en el convenio.
¿Qué derechos tengo si estoy complementando mi trabajo con la obtención de un título académico o profesional?En este caso, independientemente de si esta titulación tiene o no relación con tu actividad en la empresa, tendrás derecho a disfrutar de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como preferencia a la hora de elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, siempre y cuando la especificidad del puesto lo permita.
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February 1, 2023
¿Puede una empresa impedir que un empleado trabaje para otros?
El artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores regula los pactos de no concurrencia y de permanencia en la empresa. Este precepto establece la posibilidad de que un empleado vea limitada la posibilidad de trabajar para otro empresario en diferentes condiciones, a saber:
Cuando se estime concurrencia desleal.Cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa.El pacto de no concurrencia podrá darse también una vez extinguido el contrato de trabajo con la empresa, si bien deberá contar con los siguientes requisitos:
No podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para el resto de trabajadores. El empresario debe tener un interés industrial o comercial en ello. Debe proporcionarse al trabajador una compensación económica adecuada.Así mismo, cuando se pacta la plena dedicación de un trabajador, éste podrá rescindir el acuerdo y recuperar la libertad para trabajar en otro empleo siempre y cuando lo comunique con 30 días de antelación. Una vez lo rescinda, perderá la compensación económica que hubiera pactado por la plena dedicación.
El pacto de permanencia en la empresaDel mismo modo, empresario y trabajador pueden pactar un tiempo de permanencia en la empresa. Para ello, deben concurrir los siguientes requisitos:
El trabajador debe haber recibido una especialización profesional a cargo del empresario para poner en marcha proyectos o realizar un trabajo específico. El pacto no puede ser de más de dos años. Cualquier pacto superior a este periodo, incluso habiendo sido formalizado por escrito, no podrá concurrir a la hora de reclamar indemnización alguna por parte del empresario. (STS 178/2021, de 19 de enero).Debe formalizarse siempre por escrito.En el caso de que el trabajador abandone el puesto antes del plazo pactado, el empresario podrá exigir una indemnización por daños y perjuicios.
Hay que tener en cuenta que esa indemnización debe ser proporcionada, tal y como atestigua la resolución del recurso de casación a la STS 4491/2021, por la que se confirmaba la desproporción de una cláusula de no competencia que obligaba al trabajador a pagar el doble de lo percibido en caso de incumplir con lo pactado.
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January 29, 2023
¿Pueden las empresas espiar los emails de sus empleados?
La irrupción del teletrabajo, la flexibilización laboral y el asentamiento de entornos laborales cada vez más digitalizados ha llevado a que las empresas implementen cada vez más herramientas de vigilancia y control sobre las labores del empleado.
Este hecho viene sustentado por el artículo 20 del Estatuto del Trabajador, que establece que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.
Sin embargo, este precepto por sí solo parece dejar muy abiertas al criterio de la empresa las medidas de vigilancia, por lo que resulta fundamental entender este precepto en conjunto con el artículo 20 bis del ET, en el que se menciona explícitamente que los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador. Como veremos más adelante, este derecho a la intimidad es la base sobre la que se establecen los límites de las medidas de control que puede poner en marcha una empresa para vigilar a los trabajadores.
En este post te presento la postura jurídica española y europea existente al respecto de espiar los emails de los trabajadores.
Lo que dice la LOPD sobre el control de los dispositivos digitalesEl artículo 20 bis del ET se añade por la disposición final 13 de la LO 3/2018, de 5 diciembre de Protección de Datos de Carácter Personal. Y es en el artículo 87 de dicha ley donde obtenemos las claves que permiten arrojar algo más de luz (aunque quizá insuficiente) a esos límites, a saber:
Se reconoce el derecho de los trabajadores y empleados públicos a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales. El empleador o empresario puede acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados al trabajador siempre y cuando sea a efectos de controlar que se están cumpliendo las obligaciones laborales o para garantizar la integridad de los dispositivos.Remarcamos nuevamente el derecho a la protección de la intimidad en el uso de dispositivos de la empresa, invocando así al artículo 18 de la Constitución Española, que bien puede será la vara de medir la proporcionalidad de las medidas de control del empleado, en este caso aplicables a la vigilancia de los correos electrónicos de los empleados, incluso aunque procedan de cuentas corporativas.
¿Cuál es la postura del Tribunal Constitucional?El Tribunal Constitucional reconoce en primer término las facultades de las empresas de:
Adoptar las medidas de vigilancia que estime más oportunas, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana (SSTC 98/2000, de 10 de abril).Los derechos del trabajador deben necesariamente adaptarse a los requerimientos de la organización empresarial en la que se integra (STC 126/2003, de 30 de junio).Se entiende la relación laboral en tanto efecto típico de sumisión de ciertos aspectos de la actividad humana a los poderes empresariales (STC 99/1994, de 11 de abril).Siempre que se respeten los derechos fundamentales, la empresa tiene potestad para regular el uso de medios informáticos puestos a disposición por parte de la empresa (STC 241/2012, de 2 de julio).Esta postura da a entender claramente que no se puede ejercer un mismo tratamiento de los derechos cuando estos se encuentran en el marco de las relaciones laborales. Así mismo, ello no puede implicar en ningún caso una renuncia a preservar derechos fundamentales, como aclara el Alto Tribunal cuando se refiere al derecho a la intimidad en el marco de la relación laboral, que podemos sintetizar en:
El derecho a la intimidad no se reduce exclusivamente a la que se desarrolla en el ámbito doméstico o privado, reconociendo el relativo al trabajo como un espacio en el que se puede constituir cierta manifestación de la vida privada (STC 12/2012, de 30 de enero).El derecho a la intimidad no es absoluto y puede ceder siempre y cuando sea ante intereses constitucionalmente relevantes (STC 115/2013, de 9 de mayo).El primer punto es probablemente el más determinante, en tanto reconoce cierta manifestación de la vida privada al lugar de trabajo, implicando directamente la necesidad de preservar el ya reiterado derecho a la intimidad del trabajador.
Las referencias del Tribunal Constitucional sobre derecho a la intimidad y uso del correo electrónicoPor suerte, para complementar todo lo anterior el Tribunal Constitucional se ha posicionado al respecto de vigilar o espiar los emails de los empleados, afirmando que:
El uso del correo electrónico por parte de los trabajadores queda dentro del ámbito de protección del derecho a la intimidad (STC 173/2011, de 7 de noviembre).La cobertura de este derecho a la intimidad viene determinada por una expectativa razonable de privacidad o confidencialidad (STC 12/2012, de 16 de abril).Dejando claro que el correo electrónico queda dentro del ámbito de protección del derecho a la intimidad, es necesario entender mejor a qué se refiere el constitucional cuando habla de expectativa razonable expuesta en la STC 12/2012, de 30 de enero, en la que afirma que:
“criterio a tener en cuenta para determinar cuándo nos encontramos ante manifestaciones de la vida privada protegible frente a intromisiones ilegítimas es el de las expectativas razonables que la propia persona, o cualquier otra en su lugar en esa circunstancia, pueda tener de encontrarse al resguardo de la observación o del escrutinio ajeno…”
Así, el uso del correo electrónico, incluso el corporativo, conserva esa expectativa de que nuestras comunicaciones están a resguardo de toda observación ajena, no pudiendo vulnerarse la misma de forma indiscriminada a no ser que sea por causas efectivamente justificadas.
¿Cuándo considera el Constitucional que la empresa puede ejercer su derecho de control?Para entender cuando una empresa está aplicando una medida de control que no pase por encima de algunos derechos fundamentales es básico mencionar la STC de 96/2012, que se atiene que toda medida restrictiva de un derecho fundamental debe superar siempre el juicio de proporcionalidad, es decir:
¿Es la medida susceptible de conseguir el objetivo que se propone? (Idoneidad).¿Existe otra medida más moderada para la consecución del mismo propósito? (Necesidad).¿Se han ponderado los beneficios derivados de esta medida? Es decir, ¿esta medida provee más beneficios que perjuicios para el interés general sobre los valores en conflicto? (Proporcionalidad).La pregunta que cabe hacerse por parte del empresario en tal caso es ¿Controlar el contenido de los correos electrónicos de los empleados es necesario a efectos de seguimiento de la actividad laboral, o existen otros medios menos invasivos al respecto?
La postura del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre espiar los emails de los empleadosNo podemos dejar al margen la relevancia de la STEDH, de 5 de septiembre de 2017, conocida como caso Barbulescu, que parece coincidir en los mismos términos que el Tribunal Constitucional en lo que se refiere a vigilar o espiar los emails de los trabajadores.
En este caso, el Alto Tribunal Europeo de Derechos Humanos considera que para dirimir en qué momentos la empresa puede estar incurriendo en intromisión de la vida privada del trabajador deben tenerse en cuenta los siguientes factores:
¿Ha sido informado el empleado de la posibilidad de que la empresa tome medidas de supervisión de la correspondencia y otras comunicaciones, así como de su aplicación?¿Dicha aplicación se ha realizado después de haber informado a los empleados de forma clara?¿Cuál es el alcance de la intrusión en la vida privada del empleado?¿El seguimiento se realiza sobre la totalidad de los correos o solo de forma limitada y ajustada a motivos justificados?¿El empresario cuenta con razones de peso legítimas que justifican la vigilancia de las comunicaciones y su contenido?¿Era posible establecer un sistema de vigilancia con medios y medidas menos intrusivos que el acceso a las comunicaciones de los empleados?¿Cuáles son las consecuencias de la supervisión para el empleado?¿Cuál fue el grado de intrusión en su esfera privada?¿Cuenta el empleado con garantías adecuadas cuando las medidas de supervisión tienen carácter adecuado?Bajo estos criterios, resulta mucho más clarificadora la postura que han venido aplicando tanto los magistrados europeos como nacionales, cuidando con especial esmero ciertas medidas de vigilancia empresarial cuando existía conflicto con ciertos derechos fundamentales.
Recomendaciones sobre el control del correo electrónico por parte de la empresasTeniendo en cuenta la existencia de diferentes tecnologías de control de las actividad laboral en el plano digital, se hace extraño pensar que la vigilancia del contenido de los correos electrónicos pueda hacerse necesaria para el normal funcionamiento de la empresa.
Teniendo en cuenta la similitud de criterios de la doctrina europea y de la constitucional, es recomendable optar, siempre que sea posible, por otras medidas de vigilancia menos invasivas y proporcionales.
Así mismo, también es importante que los acuerdos de empresa reflejen de forma transparente los usos a los que se remiten los dispositivos digitales que se ceden al trabajador, entre los cuales puede estar el seguimiento del correo electrónico cuando exista causa de fuerza mayor.
En este sentido, en tanto el artículo 87 de la LOPD y el art. 20 bis del ET reiteran que este control solo puede ser a efectos de cumplimiento de obligaciones laborales o garantizar la integridad de los dispositivos, es fundamental que los argumentos para esa intromisión en la esfera privada se ajusten a derecho. No se puede argumentar, por ejemplo, el seguimiento indiscriminado del contenido de los correos por causa de productividad.
En definitiva: espiar los emails de tus empleados sin necesidad nunca será una buena idea.
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January 27, 2023
Claves del contrato fijo-discontinuo en España
Tal y como reflejan las últimas cifras, el dato de contratos fijos-discontinuos se ha duplicado entre 2022 y 2023. Si en 2022 eran 450.000 los que estaban sujetos a este tipo de contratación, en 2023 han pasado a ser 830.000. Una diferencia lo suficientemente significativa, y que viene claramente imbuida por la última reforma laboral, que impide la contratación temporal para los trabajos de naturaleza estacional.
Así, la recurrente práctica que llevaba a muchas empresas principalmente del sector hostelero a iniciar una nueva relación de trabajo a través de un contrato de duración determinada ha dado paso al contrato fijo-discontinuo. Te explicamos aquí las claves principales que debes tener en en cuenta sobre este tipo de contratación.
¿Cuándo se debe concertar un contrato fijo-discontinuo?Las empresas deberán ejecutar contratos fijos-discontinuos cuando los trabajos sean de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, así como aquellos que, aun siendo de prestación intermitente cuenten con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Esta obligatoriedad de ejecución de contratos fijos-discontinuos a los trabajos de naturaleza estacional elimina la posibilidad de utilizar contratos temporales para dicha finalidad, que quedan restringidos a los ámbitos de incremento ocasional de la producción y a las sustituciones. Un cambio producido a raíz de la aprobación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, una de cuyas finalidades principales estribaba en la reducción de la temporalidad en las contrataciones.
¿Es obligatorio formalizar el contrato por escrito?Para los contratos fijos-discontinuos existe obligatoriedad de formalizar siempre por escrito el contrato, reflejando los elementos esenciales de la actividad tales como la duración del periodo de actividad, la jornada y la distribución horaria.
¿Con cuánta antelación debe avisarme la empresa de que debo reanudar mi actividad laboral?El artículo 16.3 del Estatuto de los Trabajadores cede la potestad a los convenios colectivos o, en defecto, a los acuerdos de empresa, que serán los que marquen los criterios que se deben seguir y la antelación con la que la empresa ha de comunicar al trabajador su reanudación.
Sí se especifica que este llamamiento debe realizarse o bien por escrito o bien de un modo que permita dejar constancia de las indicaciones relativas a su incorporación. Además, la empresa debe trasladar al representante legal de los trabajadores un calendario de la previsiones de llamamiento anual o semestral.
Cuando la empresa incumpla las condiciones establecidas por convenio o acuerdo de empresa en lo relativo al llamamiento de los empleados, el trabajador podrá ejercer las acciones que procedan en cada caso.
¿Es posible formalizar un contrato fijo-discontinuo a tiempo parcial?Siempre y cuando el convenio colectivo lo acuerde y las peculiaridades de la actividad del sector lo justifiquen, las empresas estarán habilitadas a celebrar contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial. Hay que tener presente que uno de los grandes objetivos de la última reforma laboral fue, además de fomentar la contratación indefinida, hacer que fuera mediante contratos a tiempo completo, por lo que este tipo de contratos deberían ser una excepción dentro de la norma.
¿Cómo se calcula la antigüedad en un trabajo fijo-discontinuo?Una duda recurrente es la relativa al cómputo de la antigüedad del trabajador fijo-discontinuo. Para tal caso, no se debe tener en cuenta solo el servicio efectivamente prestado, sino que se calculará en base al inicio de la relación laboral, tal y como especifica el artículo 16.6 del Estatuto de los Trabajadores, que proclama el derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
¿Puede un fijo-discontinuo solicitar una excedencia?Tal y como establece el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores sobre las excedencias, todos los trabajadores con al menos una antigüedad de un año en una empresa tienen derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en situación de excedencia voluntaria por un plazo mínimo de 4 meses y máximo de 5 años. Tal y como hemos mencionado previamente, el cálculo de la antigüedad en los contratos fijos-discontinuos cuenta toda la duración de la relación laboral y no solo el tiempo de servicios efectivamente prestados.
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