John English's Blog, page 3
April 25, 2023
Cómo superar el Miedo a Hablar en Público
Todo el mundo, en algún punto de su carrera, tendrá que enfrentarse al miedo a hablar en público. Ya sea hacer una presentación puntual o liderar un evento semanal, en algún momento de tu carrera tendrás que hablar en público ante un auditorio.
Por eso es importante sentirse cómodo hablando en público, esto puede influir en el desarrollo de nuestra profesión. Desgraciadamente, para muchas personas hablar en público es una tortura.
En general a muchos de nosotros nos intimida la idea de hablar en público. Según algunas investigaciones, la glosofobia o miedo a hablar en público es el principal miedo de las personas.
No obstante es posible superar el miedo a hablar en público y llegar a nuestro objetivo si nos enfrentamos a este miedo y logramos comprender su causa.
Qué ocurre cuando nos enfrentamos al miedo a hablar en público.
Ese miedo a hablar en público es palpable en el cuerpo humano. Cuando una personas está nerviosa y asustada, su cuerpo empieza a sudar, su voz sube de octava, se le seca la boca y le resulta dificil concentrarse.
Es el organismo que se prepara para enfrentarse a una situación peligrosa o percibida como peligrosa. Históricamente, esto servía para prepararnos para luchar contra un animal o protegernos de situaciones que amenazan nuestra vida. Pero hablar en público no es una situación de vida o muerte, pero el cuerpo no lo sabe.
Este miedo a exponerse hace que el cuerpo reaccione en modo lucha, huida o simplemente se queda congelado. Esta reacción provoca cambios fisiológicos. La sangre se precipita a la cara, la persona puede sentirse mareada y la digestión se paraliza.
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¿Quiere hablar con eficacia? Superar el miedo a hablar en público
No sólo el cuerpo reacciona al miedo a que su mente le traicione. Hablar frente a una multitud puede hacerte sentir confuso, paralizado o simplemente que te quedes en blanco.
Incluso conociendo muy bien el tema, en momentos de miedo y al enfrentarse a una multitud, puede ocurrir que toda la información desaparezca de su mente.
Identificar y comprender lo que el miedo provoca en nuestro cuerpo es el primer paso para aprender a controlarlo.
El miedo a hablar en público es una forma de ansiedad social. Puedeser causado por el miedo a parecer tonto, a cometer un error o a sentirse avergonzado o rechazado. Este miedo puede deberse a traumas infantiles o tener un sin número de causas. La clave para superar la ansiedad social es comprender cómo y por qué se produce.
La ansiedad al interactuar en público se divide en tres categorías: Ansiedad somática se trata de una respuesta física a una determinada situación. Sentimos que el corazón late con más fuerza, aumenta la tensión arterial y la respiración se vuelve más rápida y superficial.
Ansiedad cognitiva es una respuesta mental a una situación. Aumentan nuestros sentimientos de duda, preocupación, miedo a cometer un error, pérdidamos la concentración o nos quedamos en blanco.
Ansiedad afectiva es una respuesta emocional a una situación. Está profundamente arraigada en los sentimientos, en ese momento nos domina el miedo o la percepción de miedo y pánico.
La ansiedad a la hora de actuar en público está muy arraigada, sin embargo hay formas de combatirla y mantener el control de los pensamientos, las emociones y el cuerpo.
Pasos a seguir para superar el miedo a hablar en público.
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March 20, 2023
9 ESTRATEGIAS PARA LA RETENCIÓN DE TALENTO
Desde hace tiempo está creciendo la tendencia de los trabajadores a renunciar a sus puestos de trabajo en empresas de todo el mundo. No sabemos si se tratará de una moda pasajera o se instaurará definitivamente en nuestra sociedad.
Los trabajadores exigen a las empresas, un equilibrio entre el trabajo y su vida personal, conciliar ambos mejorando su calidad de vida. Les da igual si tienen que dejar un trabajo que no les proporciona satisfacción y ese ansiado equilibrio.
Para que una empresa consiga el éxito necesitas empleados de calidad y eso supone ser capaz de retenerlos y ofrecerles estrategias de participación.
¿Por qué debemos preocuparnos por la retención de talento? /*! elementor - v3.11.1 - 15-02-2023 */.elementor-widget-image{text-align:center}.elementor-widget-image a{display:inline-block}.elementor-widget-image a img[src$=".svg"]{width:48px}.elementor-widget-image img{vertical-align:middle;display:inline-block}
Cuando en una compañía hay rotación constante de empleados se genera un gran gasto para las empresas. Las tasas de rotación oscilan entre un 20% y un 30% dependiendo del sector.
Cada trabajador que pierden, afecta a la cuenta de resultados. Hay costos directos como el reclutamiento e incorporación. Y también costos intangibles, como pérdida de productividad al tener que formar y capacitar a cada nuevo empleado. Esto supone miles de euros cada año.
Las pérdidas de trabajadores desmoralizan a los demás empleados e influyen negativamente en el ambiente de trabajo. Los departamentos de recursos humanos y las empresas deben estar muy alerta para generar un ambiente laboral favorable que facilite el equilibrio de vida laboral y personal y estar al día en las estrategias para retener el talento.
Te dejamos un listado de las 9 estrategias que han demostrado mantener a los trabajadores más felices en sus puestos de trabajo.
Estrategias de retención de talento 1. Mejorar el Reclutamiento Cuando realizamos una selección de personal, encontrar los trabajadores más adecuados para el puesto requiere la búsqueda intencional de personas que sean diferentes a las ya existentes en la empresa con eso generamos una fuerza laboral sólida.
En la contratación también debemos incluir datos demográficos y psicográficos. Todo ello conduce a un grupo más amplio de candidatos para encontrar al empleado perfecto y comprometido y que desee hacer carrera en la empresa.
2. Salario competitivo Durante las entrevistas de reclutamiento sea sincero con el salario. Más del 60% de los candidatos, en una encuesta realizada en EE.UU., declararon que les hubiera gustado tener claro el salario que
percibirían conociendo todos los detalles del contrato.
La retención de talento requiere el pago de salarios justos y equitativos. Debemos equiparar los sueldos de todos los trabajadores en puestos similares o iguales evitando la brecha salarial. No deje que el empleado perfecto se le escape por eludir este tema.
Tras encontrar al candidato perfecto y hacerle una oferta contractual adecuada al mercado laboral, es importante que el proceso de incorporación resulte fácil y claro.
Una empresa de RRHH en una encuesta pone de relieve que los trabajadores que comienzan a trabajar en una nueva empresa tras un proceso de bienvenida adecuado donde se les muestran las instalaciones, se presenta a los compañeros y se realiza una formación adecuada para el puesto presentan un alto índice de lealtad a la empresa.
Generar estrés y confusión en un empleado nuevo puede hacer que dejen el puesto de inmediato o no se centren en su trabajo. Recuerde que una incorporación relajada al puesto de trabajo incrementa la retención de talento.
4. Buen ambiente de trabajo Los empleados hoy en día quieren ser apreciados en su trabajo, estar empoderados.
Para ello se requiere construir un buen ambiente de trabajo con seguridad psicológica que los empleados se sientan cómodos y puedan expresar con libertad sus ideas y opiniones.
Sentirse apreciados y reconocidos en el entorno laboral. En una empresa de 10000 trabajadores se podría salvar en costos de facturación anual unos 16 millones.
5. El Liderazgo y una dirección clara Los gerentes juegan un papel clave para mantener a los trabajadores felices en la empresa. Esto supone elegir a los mejores candidatos, entrenarlos, apoyarlos e involucrarlos en su trabajo.
Un jefe desconectado de sus empleados no genera confianza ni estabilidad y esto podría ahuyentar a los empleados.
6. Proporciona formación Las empresas, tanto grandes como pequeñas, deben fomentar la positividad y confianza entre empleados y eso se logra con formación y capacitación.
Lanzar a los leones a un trabajador sin el entrenamiento adecuado causa frustración y puede hacer que dejen su trabajo el puesto de trabajo antes de adaptarse.
Otros trabajadores quieren ascender en su carrera pero nunca reciben la formación adecuada lo que causa desánimo. Invertir en formación de empleados mediante cursos o tutorías facilita la retención de trabajadores.
7. Horario flexible Los trabajadores valoran la flexibilidad y las opciones de trabajo remotas o híbridas. La flexibilidad en el trabajo es una de las principales razones por las que los trabajadores buscan nuevos trabajos 2n 2021.
Ya sea la flexibilidad de ubicación, la duración de la jornada o la forma de realizarla puede mantener a los empleados en la empresa.
8. Misión, visión y valores El deseo de permanecer en una empresa debe provenir de lo más profundo de un empleado.
No es algo que pueda ser o forzado Los empleados deben estar motivados, y eso comienza con tener un fuerte propósito organizacional Asegúrese de que su misión sea clara y que los empleados puedan respaldarla.
Comunique el propósito y conéctelo con las actividades diarias de los trabajadores.
Cuando los empleados encuentran sentido a su trabajo, se sienten más comprometidos con la empresa y conseguimos retener el talento de nuestros trabajadores.
9. Desarrollo profesional y personal Junto con la capacitación específica para el trabajo, deben crearse oportunidades de crecimiento personal y profesional. Más del 60% de trabajadores reconocen que el desarrollo profesional es un gran beneficio.
La inversión en cursos y programas de formación como comunicación efectiva, coaching, ventas, digitalización, etc, ayudan a conseguir la ansiada retención de talento en las empresas.
Ponga en práctica estas estrategias , si no está seguro de cuál de las áreas anteriores le falta a su empresa, pregunte directamente a sus empleados y gerentes.
Obtenga comentarios y opiniones, escuche lo que dicen. Una vez que haya abordado todas estas áreas, debe asegurarse de que sus esfuerzos estén funcionando.
Comuníquese con gerentes y empleados de manera regular para asegurarse de que estén comprometidos con su empresa y no van a abandonarla por otra.
Ahora que sabe cómo administrar la retención de talento, debe realizar los cambios en su organización para mejorar su relación con los empleados. Esto significa la implementación de nuevas ideas y cambios en la política de la empresa.
Debe valorar si en su empresa en necesario implementar estos cambios para que sus trabajadores sigan con usted.en lugar de buscar una nueva compañia que les ofrezca mejores condiciones.
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February 24, 2023
La Agotamiento Mental ¿Por qué pensar mucho nos agota?
El cerebro es uno de los órganos más importantes y complejos del cuerpo humano, su capacidad para procesar información y realizar tareas es impresionante.
Sin embargo como cualquier otro órgano,también se fatiga cognitiva y agotamiento mental.
La fatiga cognitiva es el resultado de pensar demasiado y durante mucho tiempo.
Los neurocientíficos creen haber descubierto por qué ocurre esto.
Cuando pasamos mucho tiempo pensando en un problema o una tarea lo más frecuente es que
lleguemos al agotamiento mental. Esto ocurre porque el cerebro gasta mucha energía para procesar
informacion y resolver problemas y más si son complejos.
Pensar mucho durante largos períodos de tiempo es agotador, pero se desconoce exactamente por qué se produce esta “fatiga cognitiva”.
Actualmente, un equipo de investigadores en París cree haber encontrado la respuesta. En un nuevo
estudio publicado en la revista Current Biology, informan que el trabajo mental intenso altera el
metabolismo cerebral al causar la acumulación del neurotransmisor llamado glutamato en el cortex
prefrontal.
La causa de la fatiga cognitiva: La fatiga cognitiva se ha explicado de diferentes maneras a lo largo de los años, la hipótesis más
popular es la que afirma que es un sentimiento generado por el cerebro que lo lleva a realizar un
análisis de costes y beneficios que da como resultado que una persona detenga una tarea agotadora y
la cambie a algo más gratificante.
Podemos pensar en la fatiga cognitiva como una especie de “ilusion”, pero los nuevos hallazgos sugieren que se trata de mecanismo biológico.
Antonius Wichler, de la Universidad Pitié-Salpêtrière de París, y sus colegas utilizaron una técnica de imagen llamada espectroscopia de resonancia magnética para analizar los cerebros de un grupo de indivíduos monitoreando los niveles de glutamato y sus metabolitos en 40 participantes mientras realizaban tareas cognitivas de alta o baja demanda a lo largo del día.
Esto implicaba mirar una serie de letras rojas y verdes que aparecian en la pantalla de un ordenador en rápida sucesión, ellos debían decidir si cada una era igual o diferente a la anterior.
Se dividieó a los participantes en dos grupos, para realizar una versión de la tarea difícil y otra fácil, el nivel de dificultad dependia del tiempo entre las letras y la cantidad de cambios en la secuencia. Todos ellos realizaron la misma tarea repetidamente durante un período de más de seis horas.
La versión difícil requería retener grandes cantidades de información en la memoria lo que suponía una gran carga de trabajo para quienes la realizaban, que experimentaban mucha más fatiga cognitiva que aquellos que realizaban la tarea fácil.
Entre un ensayo y otro, los investigadores midieron la fatiga cognitiva solicitando a los participantes que tomaran decisiones simples, como si preferían recibir una pequeña cantidad de dinero inmediatamente o recibir una cantidad mayor más adelante, suponían que la fatiga cognitiva reduciría la capacidad de autocontrolarse volvíendose más impulsivos.
Sin embargo descubrieron que aquellos que realizaban la versión difícil de la tarea eran más impulsivos.
Al realizar un escanear de estos individuos se vio que se daba un aumento del 8% en los niveles de
glutamato en la corteza prefrontal lateral, bien conocida por desempeñar un papel muy importante en la toma de decisiones.
Este aumento no se observó en aquellos participantes que realizaron la versión fácil de la tarea.
NO HAY NADA QUE PODAMOS HACER, EXCEPTO DESCANSAR : Estos hallazgos sugieren que el gran esfuerzo mental y la fatiga cognitiva nos llevan a una acumulación de glutamato en la corteza prefrontal lateral.
Esto alteraría el metabolismo cerebral dedicando más energía a restaurar las concentraciones adecuadas de glutamato y menos a tareas no esenciales, como pensar en lo que requiere un menor esfuerzo tomando decisiones impulsivas que aporten recompensas a largo plazo.
No obstante, este estudio tiene limitaciones ya que el tamaño de la muestra tomada es de 40 participantes, bastante reducido, la resonancia magnética no es capaz de de distinguir entre el
glutamato y otras moléculas relacionadas como precursor de la glutamina.
Sin embargo, estos hallazgos aún manteniéndose en el tiempo, no tendrían grandes aplicaciones prácticas, salvo ayudar a detectar la fatiga mental severa.
La exotoaxicidad del glutamato es un mecanismo conocido de muerte celular implicado en accidentes
cerebrovasculares, epilepsia y otras enfermedades.
El glutamato es el neurotransmisor que más abunda en el cerebro.
El mejor tratamiento para la fatiga mental, independientemente de su causa es descansar regularmente y dormir bien, se recomienda entre 7 y 9 horas por la noche.
También es importante tomar descansos regulares a lo largo del día para permitir la recuperación del cerebro. Igualmente debemos realizar ejercicio regularmente ya que ayuda a reducir el estrés y mejora el ánimo.
Si sufres de estrés laboral sigue estós consejos sobre pautas de descanso y realizacion regular de
actividad física, desde ejecutivocoach podemos ayudarte a establecer programas que eviten el
agotamiento mental.
Para técnicas de relajación y de bien estar ponte en contacto con nuestros expertos que te ayuda conseguir la paz interior info@ejecutivocoach.com
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February 15, 2023
Para que un Perfil Laboral Destaque Sobre Otros Hard o Power Skills y Soft Skills?
NUEVO LIDERAZGO
Las power skills sustituyesn a las habilidades blandas: son 20 y aqui te dejamos una lista de cuales son y como entrenarlas.
Tras todo lo sucedido en la pandemis las habilidades blandas se reemplazaron por las power skills o habilidades de empoderamiento. Se trata de 20 actitudes y aptitudes que marcarán la diferencia. Todas las empresas quieren contratar y empoderar a sus lideres y directores.
Diferencias entre habilidades blandas y power skills o empoderamiento:
1 – Aptitud y actitud para el puesto
2 – Trabajo en equipo
3 – Hablar en público
4 – Resolver conflictos
5 – Creatividad
6 – Motivación
7 – Colaboración
8 – Inteligencia Emocional
9 – Ser sociable
10 – Empatía
11 – Comunicación efectiva
12 – Gestión del tiempo
13 – Organización
14 – Tomar decisiones
15 – Habilidad para responder
16 – Ética personal y profesional
17 – Aportar soluciones
18 – Ser responsable
19 – Tener iniciativa
20 – Crear una Marca Personal
Desde que se produjo el fenómeno de la gran renuncia, las compañias y empresas buscan las habilidades blandas o soft skills de sus líderes y buscan personas que puedan entrar en la empresa y las posean. Esas aptitudes se convirtieron la táctica para ingresar, reinventarse y crecer un entorno laboral que hoy en día es muy competitivo.
De ahí surgió el novedoso concepto de power skills. Pero ¿qué son estas habilidades duras o de empoderamiento? Se trata de habilidades que van sumando saber, hacer,actitudes, principios y comportamientos que nos hacen mejores en conjunto. Philip Hanlon, el presidente de la Universidad de Deartmouth fue quien dió nombre a este nuevo concepto.
Según estudios de algunas empresas dedicadas a la busqueda de candidatos para puestos de trabajo se está incrementando el número de personas que quieren cambiar de trabajo. Aunque no muchos lo consiguen.
Desde que se produjo la transformación de las competencias laborales, para que un perfil destaque sobre los otros es necesario combinar hard o power skills y soft skills.
1- Habilidades duras (hard skills).
Generalmente se obtienen mediante formación y actualización permanente de la misma. Hoy en día podríamos decir que se trata de un 50% de lo que cualquier trabajo requiere, ya que aún siendo muy importante la preparación ya no es suficiente.
Son la versión mejoorada de la soft skills, que son tan importantes en el mundo laboral de hoy en día.
2 – Habilidades blandas (soft skills)
Son competencias que en su conjunto permiten trabajar de forma adecuada y productiva junto a otros compañeros, logrando mejores resultados.
3 – Habilidades de empoderamiento (power skills).
Serían la suma de las habilidades blandas con la integración del ser, el hacer y el sentir, al servicio del puesto que cada uno desempeña.
LAS 20 DIFERENCIAS ENTRE HABILIDADES BLANDAS Y DE EMPODERAMIENTO
La diferencia entre el segundo (soft) y tercer tipo (power) de habilidades puede ser sutil, debemos apreciar distinciones entre unas y otras.
Podríamos decir que las habilidades blandas se refieren a la comperencia propia del hacer, mientras las habilidades de empoderamiento están relaciionadas con el hacer sumado al ser individual, generando una perspeciva más completa e integral.
Analicemos esta lista de 20 cualidades más demandada hoy en día al buscar un trabajo, sin importar el puesto.
Primero analizaremos brevemente las habilidades blandas y despues las habilidades de empoderamiento:
1 – APTITUD Y ACTITUD PARA EL PUESTO DE TRABAJO
Analizaremos tu preparación y forma de enfrentar el puesto y la posición que ocupas.
Autoconfianza y seguridad son las dos vertientes del ser que te permiten tener aptitud y actitud.
2 – TRABAJO EN EQUIPO
Es la habilidad de integrarte y trabajar junto a otras personas.
Liderazgo. Sabemos lo importante que es formar parte de equipos multidisciplinares, aunque hoy buscamos la capacidad de liderarte a tí mismo, ser autónomo y buscar la mejora continua.
3 – HABLAR EN PÚBLICO
Expresar las ideas dentro y fuera del trabajo, sin miedo y de una manera ágil y adaptadandonos al interés de nuestro auditorio.
Claridad conceptual. Es comunicar los mensajes clave de tu puesto en todo momento y lugar, en forma ordenada, clara, concisa y atractiva.
4 – RESOLVER CONFLICTOS
Los distintos puestos de trabajos requieren que cada persona, sin importar el rol, sepa gestionar situaciones tensas y buscar soluciones satisfactorias para cada parte involucrada.
Mentalidad flexible. Resulta más fácil resolver conflictos cuando tenemos una mentalidad abierta, y somos capacs de generar pensamientes y alternativas novedosas para cada conflicto.
La inteligencia emocional es la clave para tener una mentalidad flexible, capaz de crear pensamientos, ideas y alternativas novedosas permanentemente
5 – CREATIVIDAD
Es la capacidad de tener inventiva para aplicarla en cualquier aspecto del trabajo.
Innovación. Es un orden superior en el que, además de la creativas, se desarrollan diversas soluciones y propuestas y su implementación se vuelve más efectiva. Esto incluye mejorar el contenido existente, así como crear categorías y formatos para crear contenido nuevo para nichos o mercados.
6 – MOTIVACIÓN
Podemos motivar de dos fomas distintas;una desde el exterior o extrínseca,por ejemplo esperar el reconocimiento de los demás. Otra es de manera intrínseda, desde nuestro interior podemos reconocer nuestro propios logros y mantenernos con actitud positiva frente a los desafios diários del trabajo.
Automotivación. Mantener nuestra energía alta y positiva contribuyendo al bien común del equipo, sintiendo satisfacción personal por lo que hacemos. Supone dejar de estar pendiente constantemente del reconocimiento externo.
7 – COLABORACIÓN
Disposición a contribuir con los demás para el logro de los resultados del equipo.
Trabajar en red. Saber hacer aportes que sumen valor permanentemente al equipo, y ser capaz retroalimentar a los demás.
8 – INTELIGENCIA EMOCIONAL
Identificar, reconocer y gestionar las emociones.
Balance emocional. Además de lo anterior, consiste en mantener el equilibrio aún en situaciones complicadas , y enfocarse siempre en las generar soluciones y alternativas.
Debemos ser empático y llegar a los demás, dos power skills que deben entrenar todos los colaboradores, no sólo los líderes, para potenciarse mutuamente.
9 – SER SOCIABLE
Es tener la capacidad de socializar con el fin de lograr mejores relaciones interpersonales.
Ser capaces de llegar y comprender a los demás, tanto a personas afines como a aquellas muy diferentes a nosotros. El punto está en mantener vínculos saludables y aprender de cada persona.
10 – EMPATÍA
La habilidad de saber ponerse en los zapatos de la otra persona.
Entendimiento. Es entender y comprender cómo se sienten los demás, para tener una perspectiva de la situación y no un punto de vista sesgado basadoen nuestro propio modelo mental.
11 – COMUNICACIÓN EFECTIVA
Saber interactuar eficazmente con las personas, con claridad y precisión.
Comunicación afectiva, concreta y eficiete. Cómo lo que comunido le hará sentir a otras personas. Comunicación verbales y no verbales concreta y útiles. Focalizando en los puntos relevantes.
12 – GESTIÓN DEL TIEMPO
Es la capacidad de organizar eficazmente la jornada de trabajo y la vida personal.
Priorizar, delegar, descartar. Debemos saber priorizar lo urgente sobre importante; el acto de delegar en forma efectiva, incluye demostrar la confianza en uno en los demás; y dejar de lado aquello que no aporta valor en las tareas de trabajo. Además, analizar los resultados y ejecutar mejoras en forma permanente. También, dejar de lado la procrastinación.
Las empresas necesitan intra-emprendedores, personal con iniciativa: en vez de esperar órdenes, proponer soluciones ; en vez de observar, actuar
13 – ORGANIZACIÓN
Una habilidad fundamental para gestionar. Incluye el orden, la secuencia, la lógica y hasta la forma de diseñar los espacios de trabajo de forma eficiente.
Crear procesos y flujos altamente efectivos. Aquí se suma la capacidad de pensar e implementar procesos que sean fácilmente aplicables, y que, independientemente de las personas que interactúen, agreguen valor y ahorren tiempo y dinero a la empresa.
14 – TOMAR DECISIONES
Elegir la mejor opción a favor del resultado del proyecto o puesto que desempeñás, sin necesidad de estar permanentemente consultando, dentro del marco de delegación pertinente.
Decidir pensando en el bien mayor. Llegar a decisiones que apoyen no sólo un buen resultado, sino el mejor “ganar-ganar-ganar” de todas las partes.
15 – HABILIDAD PARA RESPONDER
Se basa en ser resolutivo frente a todo tipo de asuntos que se presenten, priorizando y canalizando las mejores alternativas en base al sentido común, el pensamiento crítico y analítico.
Dar respuestas asertivas que generen claridad y se enfoquen en la solución de los asuntos, con celeridad, agilidad y sin demoras.
16 – ÉTICA PERSONAL Y PROFESIONAL
Son pilares basados en tus valores como ser humano y aplicarlos al desempeño de tu trabajo y cómo coninciden estos valores con tu función laboral.
Conducta basada en hechos concretos, no en meros enunciados teóricos.
17 – SOLUCIONAR
Es facilitar procesos que resuelvan cualquier tipo de cuestiones, y supone no complicarlas más.
Diseñar e implementar soluciones de raíz. Debemos sumar a lo anterior la capacidad de detectar el origen de los problemas y resolverlos desde la raiz, para evitar casos similares en el futuro.
18 – SER RESPONSABLE
Es cumplir con todos y cada uno de los compromisos asumidos.
Ser responsable y estar involucrado. Es elevar tu capacidad de resolución más allá de los temas de tu incumbencia, agregando el involucrarte de una forma decidida y clara, enfocada en la mejora permanente.
19 – TENER INICIATIVA
En lugar de esperar órdenes, propón soluciones. En vez de observar, actua. Asume riesgos y propón mejoras.
Ser intra-emprendedores. Esta es la actitud que buscan las empresas en la actualidad. Para lograr la máxima eficacia dentro de tu puesto, tienés que articular tu hacer y ser con los equipos y la compañía en general.
20 – MARCA PERSONAL
Es el desarrollo y ejecución de un sistema de comunicación que apoye tus servicios y perfil profesional, utilizando distintos medios online y offline para generar percepciones y reputación positiva hacia tu persona y tus competencias.
Marca Personal y Profesional que apoye a la empresa. Incluyendo todo lo anterior, se suma el brindar el apoyo a la empresa que representás desde tu puesto de trabajo, compartiendo las novedades, involucrándote en darla a conocer y convirtiéndote en un embajador o embajadora de tu empresa.
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February 1, 2023
LA MEJOR MANERA DE DESCUBRIR Y RETENER LOS MEJORES TALENTOS
Nos encontramos en plena revolución laboral, junto a la globalización y el auge de la inteligencia artíficial aparece una nueva generación de consumidores que ansían acumular experiencias de marca personalizadas e intuitivas, lo que está obligando a las emppresas a cambiar el enfoque de su gestión y adquisición de talentos. Los trabajadores con altas capacidades -capacidades tecnológicas, gestión de personal y adaptación a las novedades- actualmente son muy solicitados por las empresas que tienen dificultades para retenerlos.
Hoy en día existe una feroz competencia para encontrar y retener los mejores talentos y las compañias recurren a promesas de gratificaciones y altos sueldos. Sin embargo si tenemos en cuenta el coste de la rotación de empleados- 600.000 millones de euros en 2018 y 680.000 millones en 2020- esta cantidad parece un derroche. Algunos informes dan por sentado que uno de cada cuatro trabajadores dejaría su trabajo si pudiera en 2018 casi un tercio se atribuyó a una mala gestión en las empresas y a la falta de oportunidad de desarrollar una carrera.
La solución para conseguir incrementar la tasa de retencion de empleados es facilitar programas eficaces de formación y desarrollo a los empleados. No obstante, muchos directivos de empresas luchan cada día por alcanzar sus objetivos a pesas de trabajar con programas muy elaborados que no suelen estar disañados pensando en el empleado o usuario final.
Si tratamos de dar prioridad al usuario centrándonos en diseñar programas para garantizar el exíto con ellos deberíamos igualmente buscar el desarrollo eficaz de los empleados.
La formación suele ser necesaria para enseñar nuevas habilidades, no obstante eso es sólo el primer paso para la consecución de un fin a largo plazo. Desde mi experiencia, el exito del desarrollo no llega a través de programas reglados, más bien se dán en el lugar de trabajo mediante oportunidades de aprendizaje en el puesto de trabajo que se adaptan a las necesidades únicas del trabajador.
Podría parecer imposible ofrecer a cada empleado un entrenamiento personalizado, pero cualquier empresa con un poco de empeño lo puede hacer cuando los directivos crean un entorno de aprendizaje adecuado. He aquí cómo:
1) Comencemos por realizar preguntas para conocer mejor a los empleados. La empatía y la comprensión son fundamentales del diseño de programas centrado en el usuario. Al igual que una empresa debe entender lo que necesitan sus clientes para fabricar los productos más útiles, los directivos deben entender lo que necesitan sus empleados para ofrecerles las oportunidades de aprendizaje ideales. Hacer preguntas es la mejor manera de conseguirlo.
Realiza una programación de reuniones individuales periódicas con cada miembro del equipo, utilizando ese tiempo para comprobar sus proyectos actuales, pregúnteles con qué habilidades se sienten más cómodos y cuáles les gustaría desarrollar. Pregúnteles qué áreas les resultan especialmente difíciles.
He aquí algunos ejemplos que puedes utilizar para poner en marcha ese proceso:
¿Qué partes de su trabajo le resultan más interesantes y gratificantes?
¿Qué áreas le suponen un mayor reto en este momento?
¿Qué estás haciendo para alcanzar tus objetivos profesionales a corto y largo plazo?
¿Hay otros proyectos o responsabilidades adicionales en los que le gustaría participar?
¿Hay algo más por lo que sienta curiosidad y que aún no haya podido explorar?
En las reuniones, practica la escucha activa e intenta acercarte desde la curiosidad en lugar de juzgar. Es decir deja el portátil cerrado y toma notas a la antigua usanza. Es muy útil repetir lo que dicen los empleados durante las reuniones con tus propias palabras para asegurarte de que entiendes perfectamente sus ideas.
2) Crea más oportunidades en el puesto de trabajo. Tras identificar las habilidades que los miembros de tu equipo quieren mejorar, busca oportunidades para ayudarles a desarrollarlas. La formación en el aula es una base excelente, pero puede ser poco eficacaz si no se aplica de inmediato. Crea “momentos de aprendizaje”. Estos momentos pueden ser importantes o pequeños, pero implicar a los empleados y motivarlos a salir de su zona de confort, practicar y ganar confianza.
Por ejemplo, imagina que uno de tus empleados se siente incómodo manteniendo conversaciones difíciles pero necesarias. En una reunión individual, podría expresar su frustración por un compañero con el que le cuesta colaborar. Podría aprovechar esta oportunidad para crear un “momento de aprendizaje”. Puede consistir en representar una conversación delicada o escribir un plan de acción paso a paso. De este modo, ayudará al miembro de su equipo a practicar y mejorar sus habilidades de comunicación en un entorno seguro (en lugar de limitarse a compartir consejos teóricos). La próxima vez que se enfrente a una situación similar, dispondrá de herramientas que le ayudarán a superarla.
Tratar cada reto al que se enfrentan tus empleados como una oportunidad para practicar y crecer -ya sea en algo personal, como mejorar las habilidades de comunicación, o práctico, como aprender una nueva tecnología- es fundamental para establecer un entorno en el que las personas crean que se les valora lo suficiente como individuos como para darles la oportunidad para florecer. También da a los directivos la oportunidad de ayudar a sus empleados a mejorar y reciclarse de forma eficaz, caso por caso, a medida que surgen nuevos obstáculos fuera de las formaciones formales y en las experiencias laborales cotidianas.
3) Debemos variar las experiencias de aprendizaje. Para que el “usuario” esté siempre presente, hay que considerar qué experiencia se adapta mejor a sus necesidades personales. Factores como la antigüedad en el puesto del empleado, su nivel de experiencia y su capacidad de adaptación son variables que pueden influir en esa decisión. Las oportunidades más El nivel de control de los empleados sobre su crecimiento también debe variar. Puede animar a un empleado con más experiencia a que diseñe o busque sus propias oportunidades de crecimiento, pero un empleado con menos experiencia suele necesitar más estructura en áreas clave de aprendizaje. En cualquier caso, es fundamental dejar a los empleados un cierto grado de autonomía. Cuando se les deja solos, las personas encuentran de forma natural formas innovadoras de hacer cosas nuevas. Experimentar con autonomía también permite cometer errores, del mismo modo que permite obtener éxitos. Esto le ayudará a identificar lagunas en las habilidades y a pensar en formas de cubrirlas.
Recuerde que la seguridad es necesaria cuando la confianza es baja, pero llevar a los empleados al límite de la incomodidad da lugar a un verdadero desarrollo.
4) Ofrezca feedback con regularidad. La retroalimentación es quizá el aspecto más valioso de este proceso, y empieza por establecer expectativas claras. A medida que su equipo continúe realizando oportunidades en el puesto de trabajo, trabaje con los empleados para establecer objetivos por los que esforzarse. Proporcione información periódica sobre lo que están haciendo bien y sobre las oportunidades de mejora.
Durante este tiempo, sea paciente. Reflexione sobre el trabajo que su empleado ha realizado hasta ese momento, asegurándose de comentar tanto los éxitos como los fracasos sin juzgarlos. Si un empleado ha intentado algo nuevo y no ha dado resultado, reconozca el esfuerzo. Es más probable que las personas crezcan a partir de sus experiencias cuando no se les castiga por el fracaso. (De hecho, probablemente ya se estén dando patadas a sí mismos).
En la misma línea, puedes asegurarte de que los empleados apliquen activamente lo que han aprendido elaborando un plan de mejora, ya sea estableciendo plazos más claros, ayudándoles a gestionar mejor su tiempo o reflexionando sobre los problemas difíciles cuando surjan. El seguimiento de las métricas personales también es una forma útil de que los empleados midan el rendimiento y el crecimiento en su propio tiempo.
5) Gestione su tiempo. Hay que tener en cuenta que el desarrollo de los empleados puede resultar abrumador, sobre todo cuando se tiene un gran número de subordinados directos. Tome medidas proactivas para evitar acabar con una carga de trabajo inmanejable. Antes de dar forma a las oportunidades, determine de cuánto ancho de banda dispone. ¿Qué nivel de implicación y apoyo es capaz de ofrecer como directivo teniendo en cuenta todo lo demás que tiene entre manos? Es fundamental fijarse expectativas realistas.
Tenga en cuenta que no todo el coaching tiene que venir de usted. En algunos casos, puede distribuir las tareas de apoyo a los empleados entre mentores informales, otros directivos, líderes senior o compañeros.
Cuando los líderes se esfuerzan por aplicar estos principios centrados en el usuario en sus interacciones, experimentan con ellos y perfeccionan continuamente su coaching basándose en esos hallazgos, no sólo verán un crecimiento asombroso, sino que serán capaces de comprometer y retener eficazmente a los mejores talentos. Cualquier empresa puede empezar introduciendo algunos cambios en sus prácticas directivas. Es hora de que los líderes abran canales de comunicación y se dirijan personalmente a cada empleado. Ayude a sus trabajadores a mejorar su aprendizaje y sus contribuciones a largo plazo. pequeñas -por ejemplo, la participación en proyectos en los que el empleado puede contar con el apoyo de compañeros más experimentados- son las mejores cuando un miembro del equipo no está familiarizado con una habilidad necesaria o es nuevo en ella. Las oportunidades de mayor envergadura, que exigen que los empleados asuman riesgos y superen su zona de confort, son más adecuadas para las personas que tienen experiencia previa en la realización de una determinada tarea; en esos momentos, pueden poner a prueba sus habilidades de forma más independiente y desempeñar un papel más importante.
Supongamos, por ejemplo, que tiene dos empleados que manifiestan interés por hablar en público y hacer presentaciones. Ambos reconocen que es una habilidad valiosa que deben desarrollar para convertirse en líderes. Por reuniones anteriores, usted sabe que uno de ellos tiene menos experiencia que el otro y, por lo tanto, está más nervioso a la hora de hablar en público. Este empleado podría beneficiarse más de un entorno de grupo reducido, como un almuerzo de trabajo en el que haga una breve presentación. Como la otra empleada tiene más práctica en este campo, el almuerzo de trabajo no le resultaría tan útil. En lugar de eso, puedes pedirle que haga una presentación en solitario sobre un tema en la próxima reunión de la empresa o en una conferencia ante un público más amplio.
Es importante reservar las oportunidades más importantes para quienes estén preparados. Es más importante para el empleado, el proyecto y la empresa en general.
El nivel de control de los empleados sobre su crecimiento también debe variar. Puede animar a un empleado con más experiencia a que diseñe o busque sus propias oportunidades de crecimiento, pero un empleado con menos experiencia suele necesitar más estructura en áreas clave de aprendizaje. En cualquier caso, es fundamental dejar a los empleados un cierto grado de autonomía. Cuando se les deja solos, las personas encuentran de forma natural formas innovadoras de hacer cosas nuevas. Experimentar con autonomía también permite cometer errores, del mismo modo que permite obtener éxitos. Esto le ayudará a identificar lagunas en las habilidades y a pensar en formas de cubrirlas.
Recuerde que la seguridad es necesaria cuando la confianza es baja, pero llevar a los empleados al límite de la incomodidad da lugar a un verdadero desarrollo.
4) Ofrezca feedback con regularidad. La retroalimentación es quizá el aspecto más valioso de este proceso, y empieza por establecer expectativas claras. A medida que su equipo continúe realizando oportunidades en el puesto de trabajo, trabaje con los empleados para establecer objetivos por los que esforzarse. Proporcione información periódica sobre lo que están haciendo bien y sobre las oportunidades de mejora.
Durante este tiempo, sea paciente. Reflexione sobre el trabajo que su empleado ha realizado hasta ese momento, asegurándose de comentar tanto los éxitos como los fracasos sin juzgarlos. Si un empleado ha intentado algo nuevo y no ha dado resultado, reconozca el esfuerzo. Es más probable que las personas crezcan a partir de sus experiencias cuando no se les castiga por el fracaso. (De hecho, probablemente ya se estén dando patadas a sí mismos).
En la misma línea, puedes asegurarte de que los empleados apliquen activamente lo que han aprendido elaborando un plan de mejora, ya sea estableciendo plazos más claros, ayudándoles a gestionar mejor su tiempo o reflexionando sobre los problemas difíciles cuando surjan. El seguimiento de las métricas personales también es una forma útil de que los empleados midan el rendimiento y el crecimiento en su propio tiempo.
5) Gestione su tiempo. Hay que tener en cuenta que el desarrollo de los empleados puede resultar abrumador, sobre todo cuando se tiene un gran número de subordinados directos. Tome medidas proactivas para evitar acabar con una carga de trabajo inmanejable. Antes de dar forma a las oportunidades, determine de cuánto ancho de banda dispone. ¿Qué nivel de implicación y apoyo es capaz de ofrecer como directivo teniendo en cuenta todo lo demás que tiene entre manos? Es fundamental fijarse expectativas realistas.
Tenga en cuenta que no todo el coaching tiene que venir de usted. En algunos casos, puede distribuir las tareas de apoyo a los empleados entre mentores informales, otros directivos, líderes senior o compañeros.
Cuando los líderes se esfuerzan por aplicar estos principios centrados en el usuario en sus interacciones, experimentan con ellos y perfeccionan continuamente su coaching basándose en esos hallazgos, no sólo verán un crecimiento asombroso, sino que serán capaces de comprometer y retener eficazmente a los mejores talentos. Cualquier empresa puede empezar introduciendo algunos cambios en sus prácticas directivas. Es hora de que los líderes abran canales de comunicación y se dirijan personalmente a cada empleado. Ayude a sus trabajadores a mejorar su aprendizaje y sus contribuciones a largo plazo.
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January 29, 2023
7 Consejos para Vencer el Pánico Escénico
En este articulo vamos a darte 7 consejos para vencer el pánico escénico. Te recomiendo seguir estos sencillos pasos:
Aceptar que tienes ataques de pánico escénico y aprender a reconocer los síntomas.Practicar técnicas de relajación como la respiración profunda y la meditación antes Hablar en Público.Practicar visualizaciones, técnica usada por deportistas de elite y profesionales de alto estandin.Realizar ejercicio regularmente para liberar tensiones y mejorar tu estado físico y salud mental.Ser tratado por un terapeuta o psiquiatra especializado en trastornos de ansiedad para recibir tratamiento y apoyo.Evitar el consumo de alcohol y cafeína antes de Hablar en Público, ya que pueden aumentar los síntomas de ansiedad y el pánico escénico.Hacer frente a tus miedos y preocupaciones, en lugar de intentar evitarlos.Inscríbete en nuestra formación.
Aceptar que tienes ataques de pánico escénico. Lo más importante para solucionar un problema es reconocer que se tiene, indagar en las causas, en este caso debemos reconocer los síntomas que causan los ataques de pánico escénico y a partir de este momento buscar una solución.La respiración profunda es una de las mejores técnicas y más efectivas para reducir la ansiedad y el miedo escénico debido a que tiene un impacto directo en el sistema nervioso y en los niveles de estrés. Cuando se experimenta ansiedad o miedo, la frecuencia cardíaca y la respiración aumentan, lo que puede agravar los síntomas. La respiración profunda ayuda a calmar el sistema nervioso y a reducir los niveles de estrés al:Ralentizar la frecuencia cardíaca y la respiración: Inspirando lenta y profundamente, y después exhalando lentamente, se ralentiza la frecuencia cardíaca y la respiración, lo que ayuda a reducir la ansiedad.Mejora la circulación de oxígeno: La respiración profunda aumenta la cantidad de oxígeno que entra en el cuerpo, lo que ayuda a reducir la ansiedad y el estrés.Reducir la tensión muscular: La respiración profunda ayuda a reducir la tensión muscular y a relajar el cuerpo, lo que puede disminuir la ansiedad y el miedo escénico.En resumen, la respiración profunda es una técnica efectiva para reducir la ansiedad y el miedo escénico, ya que ayuda a calmar el sistema nervioso, a mejorar la circulación de oxígeno y a reducir la tensión muscular.
¿Cómo puede la meditación ayudar el pánico escénico?
La meditación es una técnica efectiva para tratar el pánico escénico debido a sus efectos positivos en la mente y el cuerpo. Algunos de estos efectos incluyen:
Reducción del estrés y la ansiedad: La meditación ayuda a reducir los niveles de estrés y ansiedad al calmarnos y mejorar nuestro estado de ánimo.Mejora de atención y concentración: La meditación puede ayudarnos a mejorar nuestra atención y la concentración, lo que puede ser útil en situaciones que normalmente causan pánico escénico.Fortalecimiento de la resiliencia: La meditación nos puede ayudar a fortalecer nuestra resiliencia, lo que nos permite enfrentar situaciones difíciles y manejar el estrés y la ansiedad de una manera más efectiva.Mejora de la regulación emocional: La meditación puede ayudarnos a mejorar la regulación emocional y a controlar nuestras emociones, lo que puede ser útil en situaciones que normalmente causan pánico escénico.En resumen, la meditación es una técnica efectiva para tratar el pánico escénico debido a sus efectos positivos en la reducción del estrés y la ansiedad, la mejora de la atención y concentración, el fortalecimiento de la resiliencia y la mejora de la regulación emocional.
La visualización puede ayudar a reducir el miedo a hablar en público al permitir que la persona visualice y practique mentalmente el discurso que tiene previsto dar antes de la presentación real. Esto puede aumentar la confianza y reducir la ansiedad y pánico escénico al permitir que la persona experimente un ensayo mental exitoso de la presentación. La visualización también puede ser útil para visualizar reacciones positivas del público y manejar cualquier situación desafiante que pueda surgir durante la presentación al hablar en público.Ejercicio físico, todos conocemos la importancia del ejercicio regular ya que ayuda a nuestra salud y mente. Nos ayuda a gestionar el estrés laboral y cualquier preocupación relacionada con nuestro trabajo.
La terapia puede ayudar a reducir el pánico escénico mediante la mejora de la confianza en uno mismo y la autoestima. Esto se puede lograr a través de terapias cognitivas y de comportamiento, así como a través de técnicas de relajación y manejo del estrés. También puede ser útil trabajar con un terapeuta para abordar y resolver las causas subyacentes del pánico escénico.
El consumo de alcohol ayuda a evitar el panico escenico?
No, el consumo de alcohol no es una solución efectiva para evitar el pánico escénico. De hecho, puede empeorar la situación. El alcohol puede aumentar la ansiedad y disminuir la capacidad de pensar claramente, lo que puede agravar los síntomas de pánico escénico. Además, el consumo regular de alcohol puede llevar a problemas de salud a largo plazo y a una dependencia química. Por lo tanto, es importante buscar tratamiento profesional en lugar de recurrir al alcohol para tratar el pánico escénico.
7. Hacer frente a tus miedos y preocupaciones, para hablar en público, en lugar de intentar evitarlos, es primordial para reconocer el pánico escénico y ser fluido al hablar en público.
Debes recordar que el tratamiento del pánico escénico puede ser un proceso largo pero nosotros después de largos años de experiencia hemos conseguido reducir el tiempo de mejora para lograr dominar el pánico escénico, Pero ser un experto en hablar en público requiere continuidad, tiempo y dedicación. No te rindas y sigue estos sencillos pasos que mejoran tu calidad de vida y tus presentaciones. Inscríbete a nuestra formación.
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December 1, 2022
De Jefe a Líder Parte II: Cómo Un Jefe Tóxico Destruye Una Organización
Comenzamos esta segunda parte de esta miniserie (puedes leer la primera parte aquí). En este artículo, vamos a conocer cómo actúa un jefe tóxico, y cómo ese comportamiento puede llevar incluso a la destrucción de una organización completa.
¿Exagerado? Ni mucho menos. Todos tenemos nombres en nuestra mente cuyos directivos han acabado cerrando una empresa.
El jefe tóxico produce un daño silencioso que se agrava con el paso del tiempo.
¿Cómo es posible que algo así suceda? Para explicarlo de la manera más sencilla, pensemos en
cómo el colesterol va acumulándose y creando las condiciones necesarias para generar una
enfermedad. Es un proceso que no ocurre de la noche a la mañana, y normalmente al comienzo
no tiene síntomas aparentes. Pero el daño está ahí, está sucediendo constantemente.
Al final de este artículo encontrarás un detallado listado con los principales síntomas de un jefe tóxico.
ConsecuenciasLos resultados de la acción de un jefe tóxico varían en función de la gravedad de la disfunción.
Mientras que un comportamiento leve puede crear un cierto malestar que las personas a su
alrededor pueden sobrellevar, otras actitudes pueden ser totalmente destructivas en cortos
espacios de tiempo.
Por lo general, las consecuencias son las siguientes:
• Pérdida de talentos: Esta es quizá una de las más evidentes. Cuando asignamos talentos
al equipo del jefe tóxico, estos tienen un índice de rotación muy alto. O bien cambian su
situación en la empresa (cambios de departamento, destino, etc.) o directamente
prosiguen su carrera en otra compañía. Es fácil detectarlo porque las tasas de abandono
del equipo son mayores. El problema es que cuando lo detectamos puede que se haya
hecho ya mucho daño.
• Fracaso en la consecución de objetivos: Debido a que el comportamiento del jefe tóxico
interfiere negativamente con el desempeño del equipo, es más fácil fracasar a la hora
de lograr las metas. Estos fracasos son maquillados de forma sistemática para evitar la
responsabilidad y, a veces, este maquillaje puede mantener en el puesto al jefe tóxico
durante demasiado tiempo.
• Rendimiento inferior al potencial: Como el jefe tóxico supone un freno a la capacidad y
desempeño de su equipo, el rendimiento obtenido es menor al que se podría lograr, con
la pérdida de recursos humanos que ello supone.
• Deterioro de las relaciones personales: Se promociona un modelo de conflicto y
desconfianza que acaba con la cohesión del equipo o departamento. Se crean así más
jefes tóxicos potenciales, y el clima es hostil. Es el primer síntoma grave y debe generar
una alerta inmediata. Los jefes tóxicos tratan de silenciar a los empleados que tienen el
valor de denunciar los abusos y el malestar (por lo general acaban despedidos
injustamente, o solicitan su baja voluntaria).
• Fomento del beneficio personal, incluso por encima de los intereses de la compañía:
Es otra de las consecuencias más habituales. El jefe tóxico utiliza la empresa para sus
fines personales, incluso si ello produce un perjuicio a la misma.
• Falta de motivación y ánimo: El equipo por lo general carece de motivación, moral e
ilusión por sus objetivos.
• Generación de conflictos con repercusiones legales o mediáticas: Corremos el riesgo
de que se genere un conflicto que manche la imagen de marca de la empresa (como por
ejemplo si se produce un caso de acoso sexual).
• Representación errónea de la cultura de empresa: Un jefe tóxico puede mostrar en las
redes sociales o frente a posibles candidatos y clientes una actitud que perjudique la
imagen de la empresa al no reflejar la cultura de la misma, sino un comportamiento
reprobable producto de su falsa sensación de superioridad.
• La falta de gestión adecuada de los recursos humanos que se le confían provoca
pérdidas económicas: Un exceso de rotación de personal, las críticas en redes sociales,
la falta de motivación… todo ello contribuye a la necesidad de realizar una serie de
actuaciones compensatorias que cuestan dinero.
Estas son solo algunas de las consecuencias más importantes de tener en plantilla a un jefe
tóxico. De hecho, ¡en muchos casos la broma nos puede costar mucho dinero!
La combinación de los puntos anteriores da como resultado un golpe de gravedad al
rendimiento y futuro de la organización. Este golpe será más o menos acusado en función de los
diferentes parámetros del caso: tamaño de la empresa, departamento(s) afectado(s), grado de
afectación, directivos implicados o contribuyentes, etc.
El pronóstico
Cuando uno o varios jefes tóxicos se enquistan en una organización, el problema puede
evolucionar a una gravedad extrema. A veces, la medicación llega tarde, y la empresa ha sufrido
ya reveses imposibles de solventar. La palabra bancarrota aparece encima de la mesa, y la
desaparición es inevitable.
Incluso llegado ese momento, muchos jefes tóxicos seguirán negando lo evidente y haciendo
responsables a otros de lo sucedido. Hasta ese punto llega a veces la negación de la realidad y
la soberbia.
Pero, no nos preocupemos tanto, porque todo tiene solución. En el siguiente capítulo de la
miniserie vamos a transformar esos jefes tóxicos en líderes. ¡No te la pierdas!
Para identificar un jefe tóxico de una forma directa, por lo general nos fijaremos en su
comportamiento habitual espontáneo. Es decir, como desarrolla su jornada diaria a lo largo de
varias semanas en relación a las interacciones personales.
Este método es útil para detectar un jefe tóxico si tratamos con él habitualmente, pero puede
que no sea válido para alguien externo o de otro departamento. En ese caso usaremos otras
herramientas.
Los síntomas principales que muestran que estamos ante un jefe tóxico son variados, y este
listado es el producto de numerosas entrevistas entre mandos intermedios y directivos de
empresas españolas:
1. No motivan a su equipo, ni lo apoyan.
2. No ofrecen razones cuando rechazan iniciativas de sus subordinados.
3. No son un ejemplo a seguir en su comportamiento.
4. Sus relaciones interpersonales son conflictivas.
5. Las faltas de respeto son habituales.
6. No comparten información.
7. Exigen resultados sin proporcionar instrucciones o guías claras.
8. No trabajan bien en equipo.
9. Quieren resultados rápidos fuera de lo razonable.
10. Entorpecen la evolución de sus empleados.
11. Cambian su discurso con frecuencia, dependiendo de con quién estén hablando.
12. No siguen sus propias normas.
13. Son manipuladores.
14. Carecen de transparencia en sus acciones.
15. Cuando hablan con un subordinado miran el móvil o el reloj.
16. Carecen de empatía.
17. Siempre se apropian a nivel personal de los éxitos y las ideas, y cargan la culpa de sus
fracasos en otras personas.
18. Piden a sus subordinados que les hagan tareas personales (como traerle un café o
arreglarle el portátil).
19. Aceptan la adulación con facilidad, y favorecen a aquellos que los adulan.
20. No aceptan otros puntos de vista, y contrariarlos hace que se lo tomen como una afrenta
personal.
21. Adoptan actitudes paternalistas, ofreciendo consejos en asuntos donde no tienen ninguna
competencia o conocimiento, incluso a nivel personal.
22. Están más centrados en su imagen y promoción personal que en los objetivos a cumplir
por el equipo.
23. Carecen de competencias reales para la dirección, pero afirman que son buenos líderes.
Esto hace que cambien de idea a menudo, y se desperdicien recursos por su ineficacia.
24. Suelen mostrar un alto grado de soberbia, inflando su carrera profesional y aptitudes,
dando una imagen de lo que no son, muy por encima de su nivel real.
25. Tienen muy presente la jerarquía, exigiendo a los que considera inferiores que le traten
como a un superior más allá de los deberes laborales.
26. A menudo, el sentimiento de superioridad contamina sus relaciones personales.
27. Algunos pueden controlar todos los aspectos de la labor de sus subordinados
(micromanagement)
hasta el punto de decirles cómo deben hacer tareas rutinarias o
personales.
28. Ignoran los datos negativos que les afectan, como las rotaciones de empleados.
29. Suelen pensar en términos de “conmigo o contra mí”.
30. No reconocen sus carencias ni errores, y pueden responder de forma agresiva o vengativa
si alguien se las señala.
31. Designan favoritos a los que da privilegios, por lo general escogidos con criterios
totalmente subjetivos y personales: aduladores, personas que consideran atractivas
físicamente, intereses personales, confidentes, etc.
32. Para ellos, las personas no son importantes, los números sí.
33. No se hacen responsables de decisiones incorrectas.
34. No delegan las decisiones, pero sí el trabajo que les corresponde realizar a ellos.
35. Su visión es cortoplacista en las metas organizativas.
36. Los subordinados con aptitudes de liderazgo, o con determinadas competencias, son sus
enemigos, por lo que tratan de anularlos.
37. Muestran una actitud condescendiente, y tienden a ridiculizar a otros en reuniones
sociales.
38. Es raro que se disculpen.
39. Pueden mostrar actitudes de abuso, inmiscuirse en temas personales de sus
subordinados, y a juzgar con ligereza.
40. Amenazan habitualmente con el despido o con la penalización, mientras reiteran una y
otra vez su discurso de superioridad producto de su supuesto esfuerzo.
Pueden aparecer varios de estos síntomas, o incluso muchos de ellos, en un mando. Según la
gravedad y número, podemos encontrarnos ante un jefe tóxico que puede reconvertirse, o no.
Recordemos que esta lista es el producto del sentimiento de superioridad infiltrado en diversas
capas más allá del orden funcional jerárquico, así que podríamos ampliarla casi indefinidamente,
siendo los 40 ítems un mero muestrario ilustrativo.
De Jefe A Líder – Parte I: ¿Qué Es Un Jefe Tóxico? /*! elementor - v3.8.1 - 13-11-2022 */.elementor-widget-video .elementor-widget-container{overflow:hidden;-webkit-transform:translateZ(0);transform:translateZ(0)}.elementor-widget-video .elementor-open-inline .elementor-custom-embed-image-overlay{position:absolute;top:0;left:0;width:100%;height:100%;background-size:cover;background-position:50%}.elementor-widget-video .elementor-custom-embed-image-overlay{cursor:pointer;text-align:center}.elementor-widget-video .elementor-custom-embed-image-overlay:hover .elementor-custom-embed-play i{opacity:1}.elementor-widget-video .elementor-custom-embed-image-overlay img{display:block;width:100%}.elementor-widget-video .e-hosted-video .elementor-video{-o-object-fit:cover;object-fit:cover}.e-con-inner>.elementor-widget-video,.e-con>.elementor-widget-video{width:var(--container-widget-width,100%)} De Jefe A Líder – Parte III: La Reconversión Del Jefe Tóxico
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October 29, 2022
Descubre qué es la inteligencia cultural y cómo puede ayudarte con tu negocio
En el mundo empresarial son muchos los factores que pueden ayudarte a marcar la diferencia. No solo en el día a día de tu empresa, sino también a la hora de construir o mejorar la imagen de tu marca personal.
Por eso, es importante tener en cuenta esos factores y trabajar en ellos, con la idea de lograr (o al menos acercarse a) la excelencia. Uno de estos factores es la inteligencia cultural, un término que es posible que aún no conozcas pero que tiene una gran importancia en diversos ámbitos, tanto dentro como fuera de los negocios.
Si quieres aprender todo lo que se necesita saber sobre la inteligencia cultural, cómo desarrollarla de manera efectiva y, sobre todo, cómo puede ayudarte a crecer tu negocio o incluso mejorar tus dotes para hablar en público, no dudes en seguir leyendo.
¿Qué es la inteligencia cultural?Como es lógico, de nada sirve que te hable de cómo mejorar o trabajar en tu inteligencia cultural si no te explico en qué consiste. En pocas palabras, la inteligencia cultural significa poder relacionarse en cualquier entorno social con personas de diferentes culturas.
Por supuesto, esto tiene un enorme impacto en todo lo relativo a dirigir un equipo de trabajo multicultural, establecer relaciones comerciales con otros países o crear un mensaje relacionado con tu marca personal que pueda ser comprendido y valorado por diferentes grupos culturales.
La cultura es el conjunto de comportamientos, costumbres, tradiciones o formas de pensar que un grupo de personas comparten, ya sea por proximidad geográfica u otras diversas razones. Dentro de un mismo grupo cultural pueden existir subgrupos, entre los cuales puede haber diversas semejanzas, pero también importantes diferencias a tener en cuenta.
¿Qué tipos de inteligencia cultural hay?Dentro de la inteligencia cultural podrás distinguir tres tipos diferentes:
Inteligencia cultural cognitiva: es la capacidad que puedes desarrollar para aprender los comportamientos y costumbres de diferentes culturas.Inteligencia cultural emocional: consiste en tu voluntad para adaptarte al nuevo entorno cultural en el que te encuentras.Inteligencia cultural física: hace referencia a elementos de la comunicación no verbal, pero también a acentos, tonos y volumen de la voz, aspavientos o gestos, etc.La forma de medir el nivel de estos valores recibe el nombre de coeficiente cultural, y estudia aspectos como el dinamismo y confianza para adaptarse a diferentes entornos culturales o la facilidad para procesar nuevas experiencias.
Discubre Mas ¿En qué se diferencia la inteligencia cultural de la inteligencia emocional?Si bien es cierto que ambos tipos de inteligencia guardan ciertas similitudes entre sí y son importantes para un buen desarrollo dentro de la sociedad, existen diferencias notorias.
La inteligencia emocional te ayudará a controlar y conocer tus emociones para así tener una mejor relación interpersonal. La inteligencia emocional comprende la capacidad de empatizar y conectar con otros seres humanos y colaborar con ellos de manera efectiva.
Mientras tanto, la inteligencia cultural se centra de forma específica en las diferencias provocadas por el origen cultural de las personas con las que interactúas. Una buena inteligencia cultural requiere de un alto grado de empatía para asimilar inputs culturales que, a priori, puedan resultar extraños o incomprensibles.
Para garantizar un buen desempeño en esta área, se necesita sensibilidad cultural. Esto quiere decir que sepas identificar las diferencias culturales sin ponderar unas por encima de otras.
Como podrás adivinar, esto es fundamental si estás en un grupo de trabajo multicultural y no quieres que una persona se sienta mal por sus costumbres o comportamientos.
/*! elementor - v3.7.8 - 02-10-2022 */.elementor-widget-image{text-align:center}.elementor-widget-image a{display:inline-block}.elementor-widget-image a img[src$=".svg"]{width:48px}.elementor-widget-image img{vertical-align:middle;display:inline-block}
5 consejos para desarrollar tu inteligencia cultural Si lo que quieres es mejorar tu inteligencia cultural, tengo buenas noticias. Es relativamente sencillo de hacer si sabes cómo. Por eso, hoy quiero compartir contigo estos 5 consejos que me han ayudado a lo largo de mi carrera profesional para establecer fuertes vínculos con clientes y compañeros de trabajo de diferentes culturas. Presta atención.
1. Trabaja en tu curiosidadSi vives con la cabeza metida dentro de un agujero, me temo que nunca vas a mejorar tu inteligencia cultural. ¿Qué quiere decir esto? Que salir afuera y observar al resto de personas es un valor fundamental.
Si conoces a alguien de tu entorno cuyo origen cultural sea diferente, es un buen momento para aprovechar y hacer preguntas (desde el respeto) sobre sus hábitos y costumbres. Cuanta más información tengas, mejor.
2. Sé consciente de tus actosUn error muy habitual en estos casos aparece cuando no eres del todo consciente de cómo te comportas con los demás. Al mismo tiempo, es necesario tener en mente los diferentes contextos culturales en los que te encuentras y reflexionar sobre ellos.
A la hora de planificar un discurso o de afrontar una reunión de equipo, puede ser una buena idea dedicar un buen rato a pensar en lo que vas a decir y en cómo puede afectar a tus interlocutores.
3. Trabaja en tus sesgosNo debes sentirte culpable por tener sesgos y prejuicios. Son normales, habituales y, en ciertos momentos muy puntuales, hasta pueden ser útiles. Sin embargo, esto no quiere decir que no debas tratar de detectarlos y reflexionar sobre si son correctos o no.
Trabajar en cómo percibes tus preferencias a distintos niveles, tanto en aspectos culturales como de género o físicos, es importante para generar un discurso más controlado y que sea respetuoso en todos los contextos posibles.
4. Prepárate para pensar diferenteSi crees que todo el mundo se va a comportar como tú te comportas, probablemente estés cayendo en un error. Esto tiene un gran impacto sobre todo en el mundo laboral y de negocios, durante los cuales una relación comercial puede llegar a ponerse en riesgo.
Cuando te enfrentes a una situación intercultural de este tipo, asume que las cosas pueden ser muy diferentes a como tú piensas y extrema tu prudencia y empatía. No es mala idea que recabes información previamente para que nada te pille por sorpresa.
5. Abandona la zona de confortPuede ser el paso más complicado de todos, pero sin duda es el más importante. Para mejorar tu inteligencia cultural, vas a tener que enfrentarte a situaciones desconocidas y novedosas para ti.
No te preocupes, aunque al principio pueda resultar algo incómodo, la práctica te será muy útil. Poco a poco podrás captar diferentes conductas culturales, entenderlas y usarlas en tu propio beneficio para relacionarte con clientes y compañeros de trabajo.
¿Cómo puede ayudarte la inteligencia cultural para hablar en público?Ahora que te he explicado la importancia de la inteligencia cultural y el impacto que puede tener en tu negocio, creo que es necesario que te hable de cómo esta puede mejorar tus habilidades para hablar en público.
A la hora de dar un discurso, en especial si te encuentras ante una gran multitud, es más que probable que haya personas de diferentes orígenes culturales. Es evidente que no resulta posible abarcar todos ellos, y probablemente no puedas identificarlos con exactitud.
Sin embargo, ser consciente de la situación y trabajar tu inteligencia cultural puede ayudarte a preparar un discurso más abierto y empático y omitir ciertos comentarios que puedan resultar ofensivos o evitando un lenguaje excesivamente local que resulte confuso para personas foráneas.
De la misma manera, puedes trabajar justo en lo contrario, y preparar un discurso muy enfocado en rasgos culturales de un grupo concreto de personas. Esto te será útil si quieres causar un mayor impacto en un territorio específico para mejorar tu imagen personal o maximizar tus ventas.
Como has podido ver, son múltiples las ventajas y aplicaciones que la inteligencia cultural tiene en tu vida laboral y en tu capacidad para conectar mejor con diferentes entornos. Ahora es tu turno para mejorar y desarrollar esta habilidad. ¡Buena suerte!
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October 6, 2022
Errores en la Comunicación Mas Comunes
Errores comunes en la comunicación
¿Cuáles son los problemas más comunes de comunicación a los que todos debemos hacer frente?
Con comunicación el mayor y más común de los problemas es no escuchar, aquí es dónde realmente entra en juego la escucha activa. Verás, si no escuchas, se generan otras dificultades.
Esto puede significar que asumes que conoces el mensaje antes de que la otra persona termine de hablar.
¿Conoces el antiguo acrónimo inglés? “Assume” que sería “Ass-out-of-you-and-me; en español sería Asumir = “Dar por sentado algo”
Es posible que interrumpas al hablante, lo que significa que la persona no termina de expresar y comunicar lo que quería decir.
La falta de empatía es un escollo importante en la comunicación. Por ejemplo, es posible que no tengan en cuenta las diferencias de comunicación intercultural.
La falta de inteligencia emocional es otra trampa en la comunicación supone dejar que tus emociones dicten tus acciones, cómo interactúas y respondes a los demás.
“Despertar en la otra persona un ansioso deseo. El que puede hacer esto tiene todo el mundo con él.” Dale Carnegie
No tomarse el tiempo de escuchar completo el mensaje del otro. Significa que realmente no te estás tomando la molestia para asegurarte de que entiendes lo que la persona realmente está tratando de comunicar.
Hay algunas técnicas sencillas y muy eficaces que puedes usar y te ayudarán a asegurarte de que comprendes correctamente el mensaje de la otra persona.
Técnicas como la paráfrasis (Frases que, imitando en su estructura lo que la persona dice, se formula con palabras diferentes) te ayudan a aclarar que entendiste el mensaje correctamente.
También podemos usar metáforaso metafrasis ambas técnicas ahorran tiempo y te brindan la oportunidad de aumentar la productividad. Por no hablar de cómo nos ayudan a prevenir conflictos y discusiones posteriores por malentendidos.
Un ejemplo de paráfrasis sería: “Durante nuestro viaje llovió todos los días, pero lo pasamos muy bien igualmente”; Y nosotros podemos decir para manifestar que entendimos su mensaje “A mal tiempo, buena cara”
Comparado con la metafraseación donde repites exactamente las mismas palabras.
Pero la Metafrasear es un arma de doble filo. Pueden ayudarte a comunicar, pero si se usa
incorrectamente puede dañar la comunicación el hablante puede interpretar la metáfora como si estuviera tratando de antagonizar con la persona a quién metafraseas. O que te estás burlando de lo que acaban de decir. ten cuidado…
Por lo tanto, recomendaría con mayor frecuencia usar paráfrasis cuando se trate de aclarar y confirmar que has entiendo lo que la persona está diciendo.
El metafraseo es poderoso cuando se usa correctamente, pero es una habilidad de comunicación avanzada que enseño como entrenador corporativo a líderes y clientes.
Otro escollo común en la comunicación es cuando las personas no usan comunicación directa, dan rodeos innecesarios en su estilo de comunicación.
Aquí no estoy hablando de comunicación pasiva agresiva. De lo que estoy hablando, como habrán escuchado alguna vez. Por ejemplo, en el sur de Europa, la gente tiende a ser más diplomática en su comunicación que sus contrapartes del Norte de Europa.
Un ejemplo del estilo de comunicación del norte de Europa podría ser que los alemanes y los holandeses puede ser brutalmente directos, francos y honestos. En ocasiones llegando al punto de que podrían herir tus sentimientos.
Debes darte cuenta de que ellos lo probablemente no estén tratando de insultarte o herir tus sentimientos. La ventaja de este estilo de comunicación es que hay poco espacio para malentendidos.
Sin embargo, en el sur de Europa a partir de Francia y hacia el sur de Italia, España, Portugal y Grecia, cuando la gente se comunica, tiende a suavizar sus mensajes. Esto es
particularmente cierto si el mensaje es una crítica o una retroalimentación negativa.
“La crítica es peligrosa porque lastima el orgullo tan precioso de la persona, hiere su sentido de la importancia y despierta su resentimiento”. Dale Carnegie
Este estilo de comunicación puede ser menos eficaz y eficiente. Porque puede llevar a confusión y malentendidos.
Aquí hay un ejemplo que encontré hace unos años cuando me mudé a Madrid por primera vez. A la gente en España generalmente no les gusta usar la palabra “NO”. Si quieren dar una respuesta negativa prefieren decir cosas como; “eso es difícil” o
podrían decir algo como “lograr eso sería muy complejo”.
Resultaba divertido, y debido a mi propia ingenuidad por mi percepción anglosajona, entendía que el hecho de que algo sea difícil no significa “NO” o que no se pueda lograr.
Por lo tanto no entendí que me decían “NO”, debido a mi propia ignorancia e ingenuidad, continuaba presionando para encontrar una solución. Simplemente no entendía que lo que me decían era “NO”. Ya sea porque no estaban interesados, porque era demasiado trabajo tener que decir un “NO” EXPLICITO.
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Otros errores comunes en la comunicación o estilo de comunicación
Otro gran error al comunicar es intentar esquivar las conversaciones difíciles, muchas veces las personas prefieren simplemente evitar, ignorar o negar situaciones complicadas para no tener que enfrentarse a ellas. Se sienten incómodos permaneciendo en estado asertivo en la comunicación.
La solución de este tipo de personas es encontrar una excusa para evitar esa conversación difícil. Lo que comporta problemas como crear la oportunidad de generar resentimientos y rencores que se acumulan en el tiempo. Se manifiesta en forma de amargura y resentimientos.
Lo cual, definitivamente puede crear estrés, infelicidad, amargura y no es bueno en un lugar o ambiente de trabajo.
Un comunicador efectivo, usaría una comunicación asertiva y estaría abierto a
lidiar con conversaciones difíciles. Obviamente en una conversación difícil quieres ser
diplomático, usa tu empatía. De esta manera limitarás o evitarás lastimar a la otra persona y sus sentimientos.
Como en el siguiente ejemplo:
Deseas evitar a toda costa hablar sobre el carácter de la persona y que se sienta atacada. Quieres separar el mal comportamiento que ha podido tener de la persona.
Si la persona se siente agredida, la respuesta será que intentará defenderse de forma agresiva. Entonces tendrás muchas más dificultades para comunicarte con la persona porque no te estará escuchando.
Cuando las personas se sienten atacadas, empiezan a pensar en cómo inventar todo tipo de excusas para justificar su comportamiento y por qué tienen razón y por qué tú estás equivocado.
Para ser un comunicador efectivo, lograr un cambio positivo y obtener los resultados que
quieres, tendrás que evitar las trampas en la comunicación, no agredir a los demás
o que sientan de que están siendo objeto de un ataque verbal.
Es un mecanismo de defensa psicológica natural que casi todo el mundo usa por defecto. si se sienten bajo un ataque personal.
Tal vez todo lo que quieras hacer es abordar el mal comportamiento o incluso la falta de comportamiento, como no sacando la basura.
Pero si quiere obtener un resultado positivo, evita el hacer sentir a la otra persona que está siendo atacada. Particularmente, evitar atacar o comentar sobre su carácter, personalidad o cosas que no pueden cambiar ellos mismos.
Uno de los mejores trucos que conozco es mostrarle a la otra persona por qué le conviene
modificar el comportamiento y cómo se beneficiará y cosechará recompensas modificando su comportamiento en su mayor interés.
Simplemente desea ENFOCARTE EN discutir el comportamiento que desea cambiar.
Otro consejo muy importante que puedo darte:
Es importante cuando haces comentarios negativos o cuando estás en una conversación difícil con alguien que tengas mucho cuidado cuando use el pronombre “tú”. Porque el
pronombre “tú” puede provocar todo tipo de emociones que a menudo pueden provocar que la otra persona sienta que está siendo atacada.
Y no quieres eso porque es contraproducente si desea un cambio positivo.
Para mantener abiertos los canales de comunicación es importante evitar que la otra
persona se siente amenazada o insultada, debemos mantener a la persona abierta a escuchar, necesitamos mantener sus emociones fuera de la conversación para tener una
diálogo productivo.
¿Qué sucede si estás hablando con alguien que no tiene un nivel muy desarrollado de inteligencia emocional?, digamos que sus habilidades de comunicación son mediocres. Entonces necesitas asumir la responsabilidad de asegurarte que la comunicación va bien. Y para lograr esto necesitas implementar las habilidades y técnicas de comunicación que he compartido contigo hasta ahora.
¿Cómo te comunicas efectivamente con una persona?
Como comunicador experimentado y efectivo, debes aprender a controlar tus propias
emociones.
Primero ten cuidado de que la persona no sientan que los estás acusando o atacando.
Puedes enmarcar la situación de manera que perciba que estás tratando de ayudarlos.
A la gente le encanta sentirse importante y recibir consejos sobre cómo ser aún más importante.
“Hable con alguien sobre él mismo y te escuchará durante horas.” Dale Carnegie
Un muy buen ejemplo de esto fue cuando en una ocasión presencié a un alto ejecutivo despedir a un empleado. Las habilidades de comunicación del alto ejecutivo fueron excepcionales.
Hizo sentir a la persona despedida que era especial, que estaba en su mejor momento. Le hizo sentir interés por encontrar otra oportunidad en otro lugar, le hizo sentir que la compañia le estaba haciendo un favor personal para mejorar en su trabajo que la decisión de dejar la empresa fue suya [de la persona que estaba siendo despedida].
El alto ejecutivo se presentó como si fuera un gran amigo para ayudarle a realizar este “cambio” al destituirle de su cargo. Puede sonar raro, incluso manipulador, pero fue una técnica muy eficaz obteniendo el resultado deseado.
El alto ejecutivo le decía cosas como: “Te voy a ayudar. Voy a ayudarte a encontrar un nuevo lugar donde serás más feliz y donde podrás seguir creciendo.” Tu déjanos este cambio será bueno para ti, es lo mejor para tu futuro y te estoy ayudando a lograr un cambio positivo.”
Fue increíble observar este momento…
¡Quizás pienses que es extraño, pero recuerda que la persona que fue despedido en realidad se fue feliz y de buen humor!
La comunicación usando un lenguaje positivo y adecuado a la situación puede tener un impacto increíble en las personas. Inténtalo y verás los buenos resultados que obtienes en tu comunicación.
Este es un ejemplo de excelentes habilidades de comunicación. que te podemos enseñar en nuestros talleres de formación empresarial en habilidades comunicativas.
Así que ya ves, en la mayor parte de las ocasiones, es sólo la forma en la que expresas las cosas lo que te pueden hacer tener un gran impacto en el oyente, sin importar si es un evento estresante como un despido de un trabajo o cualquiera que sea el caso.
En general, la forma en que te comunicas y estilo de comunicación es clave.
Particularmente si es un evento muy negativo y estresante.
Si aprendes a comunicarte adecuadamente puedes cambiar la percepción de la otra persona. Tanto es así que la persona puede sentir que está recibiendo un trato preferente.
De ahí la importancia de la inteligencia emocional y la escucha activa tan cruciales para una buena comunicación. Puedes aprender inteligencia emocional y habilidades de escucha activa.
El truco es aprender a manejar tu orgullo correctamente. Si aprendes cuándo es apropiado
usar guantes de seda, por así decirlo, para no lastimar o quebrar el orgullo de la persona.
El ego y orgullo es uno de los aspectos más vulnerables e importantes de la psique humana. Si aplicas bien las habilidades de comunicación experimentarás resultados más positivos al tratar con otros y evitaras este escollo en la comunicación.
Otro escollo común en la comunicación es distraerse escuchando a alguien.
Las distracciones son mucho más comunes hoy que en el pasado debido a la tecnología.
Teléfonos inteligentes, WhatsApp, notificaciones, pitidos, mensajes de DM y así sucesivamente. La gente se distrae continuamente por diferentes plataformas.
Incluso su escritorio compite constantemente por su atención con un bombardeo de
notificaciones superfluas; anuncios y demás. Windows10 ofrece una mezcla heterogénea de posibles distracciones.
A veces, me encuentro concentrado en escribir un correo electrónico y, de repente, empiezo a recibir todo tipo de notificaciones que anteriormente había optado por no recibir, como noticias, etc.
¡Si te paras a pensarlo, es una paradoja porque se nos ofrece tanta ayuda que en realidad es contraproducente!
Recibimos notificaciones e interferencias las 24 horas del día, los 7 días de la semana, como las olas de un océano que compiten sin parar por su atención inmediata. Es como un mar de interminables ventanas emergentes, suscripciones, etc. Te apuesto que ¡Incluso podría recibir alguna mientras lees este artículo!
Pero es realmente importante cuando se comunica con otra persona cara-a-cara que se sienta importante y escuchada. Que sientan que son él es lo más importante para tí en esta habitación, en este momento.
Piensa en cómo te sientes cuando hablas con alguien y está mirando su teléfono, o
mirar hacia otro lado, mira su reloj, mira a su alrededor, etc. ¿Cómo te hace sentir eso?
Ahora imagina que estás compartiendo un asunto muy personal con ellos. Especialmente, si te sientes incómodo al hablar de ello o peor aún, compartir algo con ellos que te hace sentirte vulnerable.
Es de muy mala educación ocuparse en otras tareas cuando uno habla con otra persona.
Entiendo la urgencia que podrías tener de revisar ese importante mensaje que has estado esperando toda la semana.
Pero pregúntese si puede esperar otros 5 minutos, en la mayoría de los casos puede esperar. A no ser que por supuesto alguien pudiera morir si no respondes!
Pero sabes que eso es extremadamente extraño. Así que contrólate y aprende a atender a lo que estás haciendo en ese momento, evitando distracciones.
¿Recuerdas el experimento del perro de Pávlov?
Si lo sabes o lo lees entonces guiña guiña… ¿entiendes la idea?
Tuve que aprender a entrenarme para no tocar el teléfono, para no mirar mi reloj. aprendí a mirar directamente a la persona a la cara mientras habla. No es solo respeto por el otro
ser humano si no que también muestra buenos modales, empatía y cualidades de líder.
¿Recuerdas la antigua regla de oro? Me pregunto si todavía se aplica hoy en día.
“¡Haz a los demás lo que te gustaría que te hicieran a ti!”
No es “Consigue lo que puedas y corre”. Si las personas vivieran sus vidas en base a esta
regla de oro, qué hermoso mundo sería.
Un último e importante escollo que aparece en la comunicación es prejuzgar.
Mantén siempre la mente abierta, evita tener expectativas de los demás, prejuicios y estereotipos.
Trata de no tener demasiadas ideas preconcebidas antes de conocer a alguien por primera vez.
Entra en la interacción con una mente abierta.Dale a los demás un respiro, dales una oportunidad.“Regla número uno: no critiques, condenes y no te quejes.” Dale Carnegie
Desafortunadamente, veo esta tendencia negativa con más frecuencia de la que desearía en América del Norte más que en otros lugares. Y es desafortunado cómo se puede condicionar a las personas con estereotipos. Los estereotipos sólo limitan tu habilidad y tus posibilidades.
¡Así que mantén la mente abierta! Quién sabe, quizás aprendas algo nuevo.
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August 28, 2022
Evita la Procrastinación Curso de Motivación
A la larga la procrastinación te hace sufrir. Cuando dejas las cosas sin hacer normalmente no tienes una sensación agradable. Sabes que postergar los quehaceres te lastima. La gente trata de posponer lo inevitable tanto como sea posible, lo que conlleva casi siempre resultados fallidos y dolorosos.
No obstante, el futuro te alcanzará y aquellas semillas que plantaste darán su fruto. Puede ser una buena y fructífera cosecha o una mala cosecha que te hará sufrir debido a tu hábito procrastinador.
Debido a que las personas son conscientes de todo ello crean complejos ciclos. Para evitar sentirse mal por posponer las cosas se involucran en comportamientos destructivos, creando un ciclos que se retroalimenta y hace la situación cada día peor y peor.
La procrastinación se refleja el algunos de estos ejemplos: malos resultados de ventas, estado físico fuera de forma, obesidad, cosas sin hacer, retrasos, malos resultados, problemas de salud, bajo rendimiento laboral, pocas o ninguna relación, soledad por que se posterga la interacción con otras personas… todo ello por la falta de acción generada por la procrastinación.
/*! elementor - v3.7.0 - 08-08-2022 */.elementor-widget-image{text-align:center}.elementor-widget-image a{display:inline-block}.elementor-widget-image a img[src$=".svg"]{width:48px}.elementor-widget-image img{vertical-align:middle;display:inline-block}
¿Cuál es la causa de este problema? En primer lugar veamos qué factores nos inducen a la procrastinación. La mayoría de la gente suele asociar un mayor placer a no tomar acción, considerando algo doloroso la realización de las acciones debidas. Lo que significa qué hacen aquello que les hace sentir bien en el momento sin tener en cuenta las futuras consecuencias. Todo ello lo hacen con la idea imaginaria de evitar un futuro dolor. Muchas veces la procrastinación pone de manifiesto nuestro intento de evitar algún tipo de dolor o tal vez un miedo. Puede ser el miedo a lo desconocido, miedo a la crítica, miedo a equivocarnos … etc. Como puedes ver la raíz del miedo es evitar el dolor y el resultado de ello es la procrastinación. En realidad lo que tu cerebro está tratando de hacer es protegerte del dolor, evitando a toda costa que tus actos puedan herirte física, emocional o mentalmente.
Una de las mayores responsabilidades para un gerente es motivar a los trabajadores para que estos den lo mejor de sí mismos en su trabajo. Los gerentes que consiguen crear un ambiente positivo, gratificante y entusiasta se ven recompensados con una reducción del absentismo laboral eliminando la necesidad de reemplazos; a la vez que consiguen incrementar positivamente la productividad y la calidad.
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En el curso, aprenderá a:
Garantizar que los trabajadores tengan ganas de ir a trabajar sintiéndose entusiasmados por su faenaEstimularlos con tareas que les permitan alcanzar nuevas metasSatisfacer su necesidad de sentirse tanto autónomos como parte de un colectivoReducir el miedo al fracaso e incentivarlesEliminar obstáculos que les impidan evolucionarOfrecerles el reconocimiento necesario para triunfar ¡Y mucho más!
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