A regra é não ter regras: A netflix e a cultura da reinvenção (Portuguese Edition)

by Reed Hastings

nós tínhamos uma coisa que a Blockbuster não tinha: uma cultura que colocava as pessoas acima dos processos, que enfatizava mais a inovação do que a eficiência e que mantinha pouquíssimos controles.

Netflix é diferente. Temos uma cultura em que a regra é não ter regras.

Em seu livro, The Fearless Organization, lançado em 2018, ela explica que, se você deseja incentivar a inovação, precisa criar um ambiente onde as pessoas se sintam seguras para sonhar, falar e correr riscos. Quanto mais segura a atmosfera, mais inovação você obterá.

As diretrizes e os processos de controle tornaram-se tão fundamentais para o trabalho que aqueles que eram bons em dançar conforme a música foram promovidos, enquanto os muitos rebeldes e criativos se sentiram sufocados e foram trabalhar em outros lugares. Lamentei por vê-los partir, mas acreditava que era o que acontecia quando uma empresa crescia.

Se você der mais liberdade aos funcionários em vez de desenvolver processos que os impeçam de exercer o próprio discernimento, eles tomarão decisões melhores e será mais fácil responsabilizá-los.

A retirada dos controles cria uma cultura de “Liberdade com Responsabilidade”

“Não dá para ligar os pontos olhando para a frente; você só consegue ligá-los olhando para trás. Precisa confiar que eles vão se conectar de algum modo no seu futuro. Você precisa confiar em algo — intuição, destino, vida, carma, o que for. Essa abordagem nunca me decepcionou e fez toda a diferença na minha vida.”

Se você tem uma equipe com cinco funcionários incríveis e dois razoáveis, os razoáveis vão: minar a energia dos gestores, de modo que eles fiquem com menos tempo para dedicar àqueles com alto desempenho; reduzir a qualidade das discussões em grupo, diminuindo o QI geral da equipe; forçar outras pessoas a desenvolverem maneiras de contorná-los, reduzindo a eficiência; levar os integrantes da equipe que buscam excelência a se demitirem; mostrar à equipe que você aceita mediocridade, multiplicando o problema.

Vi que dar feedbacks e expressar opiniões abertamente, em vez de fazer fofoca, reduzia as traições e a politicagem e nos permitia sermos mais rápidos. Quanto mais as pessoas ouviam no que podiam melhorar, melhor todos trabalhavam e melhor nos saíamos como empresa. Foi quando criamos a expressão: “Só fale de uma pessoa aquilo que você diria na cara dela.”

Na Netflix, deixar de falar quando você discorda de um colega ou tem um feedback que poderia lhe ser útil é o mesmo que ser desleal com a empresa. Afinal, você poderia ajudar os negócios — mas está optando por não fazer isso.

Dados todos os benefícios do feedback sincero, você pode se perguntar por que damos e recebemos tão pouco retorno na maioria das empresas. Uma rápida olhada no comportamento humano explica por quê. NÓS ODIAMOS A SINCERIDADE (MAS AINDA A DESEJAMOS)

Poucas pessoas gostam de receber críticas. Receber más notícias sobre o seu trabalho gera um sentimento de dúvida, frustração e vulnerabilidade.

receber um feedback diante de um grupo dispara alarmes de perigo no cérebro humano.

Se alguém chama a sua atenção por um erro que você está cometendo na frente de sua tribo, a amígdala, a parte mais primitiva do cérebro, que está sempre alerta ao perigo, dispara um alarme: “Este grupo está prestes a rejeitar você.”

há muitas pesquisas indicando que receber feedback positivo estimula o cérebro a liberar ocitocina, o mesmo hormônio de bem-estar que faz a mãe se sentir feliz quando amamenta o bebê.

pesquisas mostram que a maioria de nós entende instintivamente o valor de ouvir a verdade.

um feedback corretivo colabora mais para a melhoria de seu desempenho do que um feedback positivo.

Um ciclo de feedback é uma das ferramentas mais eficazes para a melhora de desempenho. Aprendemos mais rápido e produzimos mais quando tornamos o ato de dar e receber feedback parte contínua de como colaboramos uns com os outros. O feedback nos ajuda a evitar mal-entendidos, cria um clima de corresponsabilidade e reduz a necessidade de hierarquias e regras.

O objetivo na Netflix é que ajudemos uns aos outros a obter sucesso, mesmo que isso signifique magoar os sentimentos de alguém de vez em quando.

descobrimos que, no ambiente certo e com a abordagem certa, conseguimos dar feedback sem magoar os sentimentos alheios.

A primeira técnica que os gestores da Netflix utilizam para fazer com que seus funcionários lhes deem um feedback sincero é incluir regularmente o feedback na programação das reuniões individuais com os funcionários. Não apenas peça o feedback, mas informe e mostre aos funcionários que isso é esperado. Coloque o feedback como primeiro ou último item do planejamento, para que fique separado das discussões operacionais. Quando chegar o momento, solicite e incentive o funcionário a dar feedback para você (o chefe) e então, se quiser, retribua dando feedback para ele.

Enquanto recebe o feedback, o seu comportamento é um fator fundamental. Você deve demonstrar ao funcionário que é seguro dar feedback, respondendo a todas as críticas com gratidão e, acima de tudo, fornecendo-lhe “sugestões de pertencimento”.

Uma sugestão de pertencimento pode ser um gesto pequeno, como usar um tom de voz agradecido, aproximar-se fisicamente ou olhar nos olhos do interlocutor.

pode ser algo maior, como agradecer à pessoa pela coragem e mencionar isso para o restante da equipe.

Não apenas peça o feedback, mas informe e demonstre aos funcionários que isso é o esperado

Então, quando você receber o feedback, responda com sugestões de pertencimento;

ENSINE TODOS OS FUNCIONÁRIOS A DAREM E A RECEBEREM BEM OS FEEDBACKS

os gestores da Netflix investem um tempo significativo ensinando aos funcionários o que é certo e errado na troca de feedbacks. Eles têm um documento explicando como fornecer um feedback eficaz. Fazem sessões de treinamento dedicadas ao ensino e à prática de dar e receber feedbacks.

DIRETRIZES DE FEEDBACK DOS 4AS

Dando feedback

1. ALVO A ALCANÇAR: O feedback deve ter um intu...

Explique com clareza como uma mudança de comportamento específica ajudará o indivíduo ou a empresa, não como isso vai ajudar você. “A

AÇÃO ESPECÍFICA: Seu feedback deve se concentrar no que o destinatário pode mudar.

Recebendo feedback

3. AGRADECER:

Quando você recebe feedback, precisa combater essa reação natural e, em vez disso, se perguntar: “Como posso demonstrar gratidão por esse feedback ouvindo-o com atenção, considerando a mensagem com a mente aberta e não ficando na defensiva nem com raiva?” 4. ACEITAR OU DESCARTAR:

Precisa ouvir e considerar todos. Mas não é obrigado a segui-los. Agradeça com sinceridade. Mas você e a pessoa que dá o feedback devem entender que a decisão de reagir a ele depende exclusivamente de quem o recebe.

A maioria das pessoas, como Doug, acha muito difícil fornecer feedback em tempo real. Muitos estão tão profundamente condicionados a esperar o momento certo e as condições certas antes de dizerem a verdade que a utilidade do feedback quase sempre se perde.

ESTIMULE O FEEDBACK A QUALQUER HORA E EM QUALQUER LUGAR

onde e quando dar um feedback — e a resposta é: a qualquer hora e em qualquer lugar. Isso pode significar passar um feedback em particular, a portas fechadas.

ESCLAREÇA E REFORCE A DIFERENÇA ENTRE SER GENEROSAMENTE SINCERO E UM GÊNIO ARROGANTE

Às vezes, pessoas realmente talentosas ouvem há tanto tempo o quão ótimas são que começam a sentir que são de fato melhores do que todo o resto.

essas pessoas podem ser arrogantes.

Se você está promovendo uma cultura de sinceridade em sua equipe, primeiro precisa se livrar dos indivíduos arrogantes.

Mas não importa quão genial seja esse sujeito arrogante; se você o mantiver na equipe, não poderá se beneficiar da sinceridade nem de nenhuma das outras lições. O custo da arrogância p...

Sinceridade altruísta não significa que você possa expressar sua opinião sem se preocupar com o impacto que isso causará nas outras pessoas. Ao contrário, exige que todos pensem com atenção na regra dos 4As. Isso requer reflexão e, às vezes, preparação antes de fornecer um feedback, assim como controle e treinamento da parte das lideranças.

“Nunca faça críticas quando ainda estiver com raiva” e “Use uma voz calma ao fornecer feedbacks corretivos”,

Dar feedback sincero com frequência aumenta exponencialmente a velocidade e a eficiência de sua equipe ou força de trabalho.

Abra espaço para a sinceridade ao criar momentos de feedback em suas reuniões regulares.

Treine seus funcionários para darem e receberem feedback de forma eficaz, seguind...