Susan Scott's Blog, page 21

So What is a Team Anyway?

We see it all the time. Company’s shelling out tons of cash in the hopes of building more cohesive, satisfied, and productive teams. They engage in short-term team-building exercises and long-term initiatives. But in the end, there’s little to show for their efforts. As it happens, all this effort and money often backfires because it reinforces a divisive work environment.

However, the problem isn’t the effort; it’s more fundamental than that. The problem is with the narrow definition of “teams,” a definition that sees them simply as an organization’s formal divisions (or even sub-divisions). We at Fierce are here to set the record straight by showing you just what kind of trouble you can get yourself into with this perspective. Not to worry, though. We’ve also got a solution. But first, the not-so-good news.

The 4 Harmful Impacts of a Narrow Definition of “Teams”

1. Office Discord and Miscommunication 
A team is not merely a division or a silo, but viewing it as such can devastate unity within the office. Imagine this: you decide that in order to strengthen your sales division, you’re going to invite them to quarterly team-building outings–maybe drinks and ax throwing! Sounds pretty awesome, and the sales division will probably love it. Unfortunately, what you win by investing deeply in an individual silo, you lose by driving a deeper wedge between the silos. 

Not only does the success of the sales division depend on several support functions and departments–from HR to Marketing to Recruiting to Legal–but each silo could greatly benefit from a closer connection with the others. In fact, fostering this connection (whether through shared events, meetings or something else) can expedite productivity and growth while reducing miscommunication. In a word, it helps create greater synergy across the organization.

2. Non-inclusion.
We see non-inclusion crop up frequently in organizations that rely heavily on top-down ideation and decision-making structures. In these situations, teams simply exist to validate the choices of leaders. This plays out in a number of possible ways. 

The first, and most obvious, is outright non-inclusion. This happens when leaders only care to hear support for the direction they have already chosen. Multiple perspectives, alternate directions, and possible roadblocks don’t matter. Even so much as a whiff of a contentious perspective gets shut down immediately. Organizations that struggle with this problem are already in pretty bad shape. Morale is probably already suffering; employees are likely already bitter and disengaged. While all is not lost, a lot of work will need to be done to right the ship. And we mean A LOT. 

3. The Illusion of Inclusion
The real danger is with the potential for corrective work to inadvertently create the second, less obvious, situation: non-inclusion masquerading as inclusion. This happens when leaders seek input from their teams, but through their body language, tone of voice, and word choices they communicate that they don’t actually want to hear from them. The leader then walks away believing they’ve done well and that employees are satisfied for having some say in the organization’s direction. Alas, this is so far removed from reality. 

Even though this situation is hard to spot on the surface, there are always a few red flags that signal you have a problem. For example, the illusion of inclusion (as we like to call it) is guaranteed to leave employees feeling undervalued and therefore resentful. This state of affairs will stagnate your office culture, halt productivity and stall-out progress. You’ll start to see miscommunication and redundancies everywhere, and the organization’s bigger picture will become muddied. If this sounds at all familiar to you, then some serious reflection is in order.

4. Only the Loudest Get Heard
When things get really bad, employees learn from you that the only way to be heard is to get loud (enter megaphone, stage left). And the more that leaders reinforce this behavior by giving it airtime, the more it communicates to everyone that volume equals progress. And so, the base level volume of your organization gradually creeps up and up and up. 

The result is pretty astonishing. On one end of the spectrum, those who are more comfortable voicing their perspectives (who are usually external processors) start feeling like they can actually have a voice, but they have to fight ruthlessly for it. Escalation becomes the norm for them. On the other end of the spectrum, employees who are more reserved about communicating their perspectives (who are usually internal processors) stay silent and feel stifled by leadership and their teammates.

What a Team Really Is … Or at Least Ought to Be

 

 

Alright, it’s high time we let the cat out of the back. So what is a better definition of a team anyway? At Fierce, we define a team as any group coming together to collaborate, create or solve problems, no matter how formal or informal. From this perspective, silos don’t function as barriers preventing collaboration.

In practical terms, what if the sales division communicates to the marketing division the key pain points they hear from customers on a daily basis? And what if those pain points conflict with the company’s current marketing focus? Imagine the power your marketing division can leverage when they learn this information. Cross-collaboration makes room for more informed decision-making and more timely and responsive pivots. But cross-collaboration can only begin when you revise what you think a team really is or can be.

Additionally, teams (and we mean the Fierce definition of “teams” here) are where the effective decision-making power actually lies. In fact, our definition flips the conventional script. Major decisions all take a cue from the people with their boots on the ground, from the people getting their hands dirty on a daily basis. This new perspective opens the door for your employees to begin freely expressing their thoughts and emotions and to interrogate their own and others’ views of reality. And they can do this without fear of judgment and therefore without the need to become defensive or aggressive. 

In short, the Fierce Team gets to the real issues and provides more nuanced and timely solutions to problems.

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Der Beistand

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What does your return-to-office strategy have to do with DE&I?

 

Hello, everyone, I just read an eye-opening article on the that makes the case for taking into consideration, diversity, equity, and inclusion efforts as part of your return-to-office strategy. This is interesting because last week we discussed the generational differences impacting return to office and how to address them. This article also aligns well with a Forbes article I wrote on the topic around what leadership adjustments need to be made in remote environments. And basically, it all comes down to providing training for leaders and the tools that they need to focus on results and not facetime. The punchline is that 81% of working people of color, prefer a hybrid blend of in-office and remote work going forward. This is a 20 point difference from non-people-of-color. Digging in deeper, the data shows that in remote environments contrasted with pre-COVID, people of colors’ experience scores shot up. Two of the highlights from the study were a sense of belonging increased 24% and perception of feeling fairly treated moved up 21%. The Article stipulates that behind all this is that employees have been able to focus on results and doing great work versus having to focus on informal influencing events such as social networking, and happy hours. Lastly, it’s important to recognize if given a choice of how to work with flexible options, the survey results show a preferential difference between people of color and non-people of color. And it’s critical then to be aware of proximity bias, whereby those who advance are or seen favorably, or those who are physically in the office around leadership and other decision-makers. Here at Fierce, since before the pandemic, we have had work remote policies, flexible work schedules, and unlimited PTO, and now we’re fully remote. For me as a CEO, this is more than a recruiting device. It’s a philosophy, whereby we value results over face time and butts in seats. We have built for ourselves and our clients, a culture of accountability and the space to have feedback and other interactions that focus on and drive results whether it’s in person, remote, or hybrid. We feel strongly that in driving toward your desired results, it shouldn’t matter. And regardless of what decision you choose, what direction you choose, I strongly encourage taking these factors into consideration and remember, the conversation is the relationship.

Tags: #CEO corner, #DE&I

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The Fierce Approach to Team Management

 

Picture yourself in a meeting at work. You can see the room or even the Zoom screen, the usual suspects are there, and the conversation begins. Now let me ask you these questions. How many meetings have you sat in where you knew the real issues weren’t being discussed? How often do you find yourself just to be polite, saying things you don’t mean? How would you describe the level of collaboration, alignment and accountability of your team? I’m guessing that for the vast majority of you, you didn’t have positive responses to these questions. And I’m not surprised.

Look, it’s a long held belief that whether talking change or overall strategy, as much as 70% of initiatives fail to achieve their goals, largely due to employee resistance, lack of clarity or even lack of management support.

In addition, a McKinsey study shows us that when people are truly invested, especially in change, than that initiative is 30% more likely to stick. Which raises the question, how do we get people truly invested? Well, a dear friend and former master facilitator would always begin her workshops with this quote from a 1991 book from Fran Reis. People support what they help create. And decisions are best made at the levels where they will be carried out. And this aligns with so much research, and yet it seems to fall on deaf ears.

I spoke directly to this last year when posting a similar vlog on reboarding your employees. More and more companies are welcoming people back to the office, I’m not going to debate whether this is good or bad. What I am going to ask it again is who was involved in the creation of any new processes or policies that have been developed? You see, more than ever, we all want to feel involved, even moved by what we experience in our workplace.

There was a Deloitte study of millennial workers who shared that sense of purpose as part of the reason they chose their current employer. So how can you effectively create that purpose? One way could be to start with a beach ball. Bear with me, go back to the questions I asked at the beginning. How many meetings have you sat in where you knew the real issues weren’t being discussed? And why? Why are we wasting people’s time bringing them together? If we aren’t going to get down to the real business? How often do you find yourself just to be polite, saying things you don’t mean? Again, why? Chances are the leader of the meeting isn’t actually looking to hear the real truth, to hear all the different perspectives that can and do exist around literally every topic there is.

And finally, how would you describe the level of collaboration, alignment and accountability of your team? I think you can see where I’m going with this. Here’s one problem with a typical strategy meeting. All the people are there, and they’re the same. Why? Why don’t we bring in the person who’s brand new to the organization? Well, because likely someone said, we can’t do that. They don’t know how we will operate here. Exactly. This is all about accessing the power of diversity, diverse thoughts, diverse processes, a different way of seeing things. I think this has a hole in it. But I digress. If you had any thoughts towards diversity and inclusion, then you should actively be searching out those who see things from a different perspective.

If you want people to buy into any new process or initiative, why not have the ones who will be doing the actual work, be part of the decision making process? Why don’t take advantage of the unique skills each individual person brings to the table to ensure that you’re making the best possible decisions, their sense of belonging, their sense of inclusion is increased. You’re demonstrating that you truly value diversity of thoughts, and your people will actively support the world that they helped create. At Fierce we call this the team or beach ball conversation, and we’re happy to tell you more about it.

Take care

– Paul Stabile

 

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“How to tackle the great reshuffle + resignation with conversations around return to office” – The Future of Communication: CEO, Ed Beltran

Hello, everyone. This week I’d like to share an insightful article from paychecks on top employee concerns around COVID. And returning to the office. What popped out to me in this article was the inverse relationship between baby boomers and Generation Z.

The graph literally looks like an x, where baby boomers’ highest concern is around co-workers being unvaccinated and lows around losing their job. And conversely generation Z’s highest concerns around losing their job and lowest around unvaccinated coworkers. The article recommends a communication plan and providing and promoting mental health benefits. This is a good start. But these differences are huge, and why ensuring a one-directional communication plan is not enough. Managers should be equipped to have conversations directly with their employees connect with to connect with them on their specific concerns and focus on results versus policy or butts and seats. I also believe that leadership of the company should have a well-thought-out plan to be able to discuss the whys of your office policy. Not having one or having responses like this is what we always do, or because this is what executive management wants is not sufficient for the world we live in today. It hasn’t made logical sense. You know your workforce is going through a lot. We need to be able to connect with them and explain these decisions to them and have to make sense. having these conversations will make your people be heard. Support your talent strategy and take head-on the concerns of the great reshuffle and resignation. Here appear people the people and connection matters which in turn will drive the results you desire. And lastly, from Susan and all of us at fears, we want to send our love and support to their Ukrainian people and all family and friends who are being impacted by this deeply troubling state of events. Thank you all remember the conversation is the relationship.

 

Ed Beltran, CEO

Tags: #CEO corner

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The Importance of Coaching in Today’s Workplace

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Last summer I had my first swim lesson – EVER. I’ve been a pretend swimmer all my life, mimicking the beautiful arm strokes I’ve seen seasoned swimmers make. I struggled with exhaustion after just one lap and wondered why my whole body seemed to hit the pause button – suspended in the water rather than flowing forward – every time I came up for air.

She asked me questions like, “how might you put more power in your strokes to propel your body forward?” to help me think through the mechanics of swimming. It was these 3 hour-long swim lessons that dramatically changed a lifetime of struggling to swim well on my own. I learned to breathe in alignment with my strokes. I was able to swim several laps before needing to pause for a break. It was a tremendous leap forward in my swimming capabilities. All because of the expert guidance of a coach.

Regardless of industry, studies have shown that having a coach accelerates success in achieving goals. In the financial sector, coaches impact debt reduction, savings habits, and credit scores. Health coaches are associated with significant weight loss and improved quality of life. In career and life coaching, results include increased confidence, higher self-esteem, and new career opportunities. Sales coaching has been found to improve win rates up to 28%. More and more organizations are also recognizing the power of coaching to elevate the performance of their teams. In fact, coaching is the second fastest growing industry in the world (6.7% growth rate from 2019-2022) with a market size of $15 billion in 2019.

Clearly, getting coached pays dividends. In the business world, coaching empowers individuals, creates a culture of ownership, and helps improve employee performance. Personal benefits include higher job and life satisfaction, clarity of goals and action steps, and greater self-awareness.

Why is creating a coaching culture in your organization so important RIGHT NOW?

Economic commentators have been highlighting the impact of the Great Resignation of 2021, where we saw employees voluntarily leaving their organizations hit a record high of 4.5 million in the month of November 2021. The COVID-19 pandemic also altered how people experience work, reducing the sense of belonging and connection employees felt with one another. Because of these seismic shifts, organizations must intentionally connect with their employees to retain them. The ability to successfully connect with employees is driven by leaders within an organization that tap into the power of coaching. These are the individuals who drive engagement, increase trust, and develop loyalty – one meaningful conversation at a time.

What’s interesting is that when asked why companies are reaching out to Fierce, Inc. for training, their reasons are typically related to the quality of coaching their leaders provide for their teams.

These reasons include statements like:

Employees keep coming to me with their problems. I solve them and they show up the next day with another problem. I just don’t have enough hours in the day.Employees don’t feel confident in their decision-making. To be safe, they don’t move forward until they’ve run the ideas by everyone, which stalls projects.Employees don’t have clearly defined development paths in the organization and end up leaving because they don’t see a future in the company.

Each of these pain points can be resolved by building a strong coaching culture – by equipping leaders with coaching skills that make a real impact on business results. Effective coaching is a habit that leaders practice which builds high performance teams. If a leader merely doles out advice to put out fires, they’ll continue to be buried under fires that burn away time to focus on more strategic initiatives.

At Fierce, we define coaching as helping others to develop and embrace their own self-generated solutions. We do that by asking powerful questions that spark insight when you truly create the space for self-reflection.

So WHY don’t organizations tap into the power of coaching more?

In just about every single workshop we’ve facilitated on having Fierce conversations, the number one challenge leaders share when they learn how to engage in these types of conversations is the lack of time, especially when it comes to coaching someone. We hear leaders say, “I’ve got a million fires to put out everyday,” or “I manage a team of 20. How in the world would I make time to have coaching conversations with every single person on my team?

Yes, that is absolutely true. The pressure of today’s work environment can be suffocating. If you’re a high achiever, you’re likely someone who runs full steam ahead, always agreeing to take on more. On top of that, you are handed down projects and quickly realize they were due yesterday. The positions left open from pre-COVID times remain vacant. How would you ever have a moment to focus on the development of others when you can barely take a breather for yourself?

The bigger question is: what is at stake if you don’t coach your team members? What’s at stake to be gained if you do? How much more time will you gain if you intentionally find coaching opportunities to develop your bench strength?

Here’s the thing about Fierce coaching conversations. They don’t have to take an excessive amount of time to be effective. While a deep dive into an issue generates incredible insight and growth, a shorter, 15-minute conversation can be just as powerful. In these instances, we simplify the coaching steps into three questions: What, so what, and now what?

What?

This question is intended to clarify the issue at hand, not only for you, but more importantly, for the coachee. Simply ask, “What’s going on?” If they’ve listed several topics, ask, “Which is the most important issue we talk about right now?”

So what?

This is where you help identify the impact of the issue. Ask: “What are all the outcomes this issue is influencing and why is it important to address them? Who else is impacted by this issue? What is at stake if nothing changes?”

Now What?

The final piece is determining the most potent next step for the coachee. What action will they take that will have the biggest impact on results? Perhaps it’s having an overdue conversation, conducting more research, or launching a prototype to gather feedback.

Now that you have an idea of the benefits of coaching and how to seek out those opportunities, how might you engage in them more often in your life? What questions might you ask to help others shift their thinking and gain new insights? My swim coach didn’t just show me exactly what I needed to do but engaged my own reflection on how I might swim better. These conversations do not need to be limited in the supervisor-supervisee relationship. You can use coaching with friends, children, colleagues, and even with yourself.

At its essence, coaching is about asking clarifying questions that dig deep into an issue or challenge. Once clarity is achieved, new opportunities can surface. Powerful questions result in powerful solutions. As you become a more effective coach, not only will you develop others, but you’ll also build your bench so you can hand down responsibilities that are no longer the best use of your time. This enables you to take on those big, weighty, new stretch assignments that will further your own career.

So go and be incredible, Fierce coaches.

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Conversation Chaos in the Digital Age

Why feedback is the key to successful remote working in the digital age.

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The Future of Communication with our CEO, Ed Beltran: “Is a company responsible for employee resilience and wellbeing in the workplace? If so, how?”

The question we want to pose today is if a company is responsible for employee resilience and wellbeing in the workplace. And if so, how? This question as a result from a recently re-posted HBR article, what resilience means and why it matters. We find this question difficult to answer until you dive deeper into the definition and drivers behind it.

In the article, they referenced the survey, which asks the question, “what’s the biggest drain on resilience at work?” I’m going to discuss the top three here today. To start off with a staggering 75% of respondents indicate that managing difficult relationships and politics in the workplace drains their resilience reserves. 70% state volume or pace of work, stretches them to the limit.

And 60% when they feel they’re being criticized personally. The great news here is that when you break this apart, it becomes a manageable undertaking that will have a significant impact on company culture and results. Fierce has been helping organizations tackle these issues for over 20 years. So let’s start and dive a little bit deeper.

Managing difficult relationships and politics comes from the recognition that each person is part of and responsible for the culture, empowering them with practical tools to provide feedback, confront and get curious, or bring these issues to the surface while enriching relationships around them. Heavy workloads using tried and true delegation models and conversation tools to negotiate priorities and deadlines we’ll get alignment and release stress. Taking criticisms as personal attacks really comes down to the training of how to give and receive proper feedback. This isn’t a monologue, but a conversation around observed behaviors and a discussion on what is happening. There are clear techniques to avoid criticism and move toward desired behaviors.

According to LinkedIn, resilience, and adaptability are listed as one of the top skills L and D leaders identified as most important for the workforce today. It sounds daunting on the surface until you break down what is underneath and what is an organization, and as leaders, we can do to help employees, which in turn will have a positive impact on the organization.

Here at Fierce, we are very passionate about resilience and stress in the workplace. Our newly hired chief behavioral science officer, Gabe de La Rosa has been researching this area for years in designing impactful programs as part of the Naval center for combat and operational stress control. His research has made clear links between beer solutions and engaging your daily challenges, lowering your stress, improving resilience, and driving desired outcomes, such as higher financial employee performance.

Together, we can empower a more resilient workforce. And please remember, the conversation is the relationship.

Tags: #CEO corner

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