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创京东
The author of his book interviewed 258 people and collected 4 million words as orignial writing materials. It openly and objectively reveals JD.COM's development course, from firstly establishing its online business to the transition of its business model. Through a number of true and vivid stories, it tells how JD.COM maintains the passion for entrepreneurship,cohesion of the team and the powerful executive capacity, and how it steadily moves forward and becomes stronger and stronger after adapting itself to the Internet world.
292 pages, Paperback
Published June 1, 2015
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Displaying 1 of 1 review
December 28, 2018
【创京东】
这两天看完了京东传。跟腾讯比，京东的崛起是更最近的现象(2008+)。也因为它的高速成长和电商属性（Uber/O2O们 本质上也可以说是电商），这本书读起来还是相当过瘾，一些笔记如下：
京东模式
靠便宜价格和资本力量带起规模，利用规模增加对上游供应链的影响，从而形成一些壁垒。这一套在o2o 中运用的也非常多，有些效果好，有些一般。
管理和文化
京东经历了5年300人到30000人的100x 发展（对比我司最近4年是10x），自然也经历了很多典型快速成长型公司的痛。比如文化稀释的问题，早期员工责任感(#ownership)和执行力强(#hustling)，敢打敢冲，但这种模式没法 scale 开；后期引入职业经理人之后，讲究流程、授权和 KPI，也导致员工更自私、格局更小，从而对协同能力要求更高。
还有个有意思的点是对待老员工问题。老员工跟新引入的职业经理人代表不同理念，冲突不断，公司一方面强调个人成长必须跟上公司发展，强者上庸者下，另一方面又要求对老员工要有温度，除了经济待遇的照顾，还要鼓励支持转岗等等，给员工设立心理安全线。
酒文化。京东酒文化很重，一方面可能跟强东爱喝能喝有关，另一方面他们发现酒桌上团建效果好，兄弟间什么矛盾喝一顿就都过去了。
大公司创新
这也是个高速成长型公司们的经典困境。京东的哲学是，商业模式上的创新是需要自上而下的，比如自建仓配，比如京东到家(O2O)；而执行层面上的创新是自下而上的，比如如何打包是最有效率的。另外由于部门墙和优先级的差异，很多大的赌注需要跨部门成立单独小组来专攻，aka 某司常见的 squad、成长组，等等。
奖励和绩效
早期员工现金少，分了不少股票（13%）但没人相信会值钱，基本靠情怀往前冲。早期时候结果导向，好的年终奖可以非常多（比如5x 工资），强东哥经常越过人力资源给手下奖个车什么的，搞得人力资源部门心很累。。
京东绩效考核根据当前业绩和未来潜力分为9个 zone，zone9最牛 —— 此处顺求 Uber1.0 同学们的心理阴影面积
创始人强东
穷孩子出身，正直执着，性格强（京东独裁者，脾气暴躁），工作拼，学习能力强（一直在调整自己），仗义（有温度，愿意跟兄弟们分享财富，有家国情怀），目光长远（跟亚马逊一样多年有意亏损以提高业务范围和规模）。后期的强东开始跟学习西方管理，慢慢放权，一心专注于公司策略和团队文化。
私生活方面，这是一个典型重度直男癌，从书中细节看，他在娶奶茶前应该是还有一个儿子的，这些跟最近的明大事件也很一致。
京东挑战
这本书写到2015年，那会京东最大愿景就是覆盖乡村以及出海了。这两个都是很有意思的话题，从目前来看，也都还有些路要走。
读者感悟
这本书作者之前写过王兴传，也是我很喜欢的一本书。这本书里很多关键点和细节跟 Uber 这四年发展很相似 —— 一本讲中国创业的书能帮人把硅谷这些 dots 连起来，是不是也说明创业里面人性相通的因素比文化差异的因素还是要大的多？
这两天看完了京东传。跟腾讯比，京东的崛起是更最近的现象(2008+)。也因为它的高速成长和电商属性（Uber/O2O们 本质上也可以说是电商），这本书读起来还是相当过瘾，一些笔记如下：
京东模式
靠便宜价格和资本力量带起规模，利用规模增加对上游供应链的影响，从而形成一些壁垒。这一套在o2o 中运用的也非常多，有些效果好，有些一般。
管理和文化
京东经历了5年300人到30000人的100x 发展（对比我司最近4年是10x），自然也经历了很多典型快速成长型公司的痛。比如文化稀释的问题，早期员工责任感(#ownership)和执行力强(#hustling)，敢打敢冲，但这种模式没法 scale 开；后期引入职业经理人之后，讲究流程、授权和 KPI，也导致员工更自私、格局更小，从而对协同能力要求更高。
还有个有意思的点是对待老员工问题。老员工跟新引入的职业经理人代表不同理念，冲突不断，公司一方面强调个人成长必须跟上公司发展，强者上庸者下，另一方面又要求对老员工要有温度，除了经济待遇的照顾，还要鼓励支持转岗等等，给员工设立心理安全线。
酒文化。京东酒文化很重，一方面可能跟强东爱喝能喝有关，另一方面他们发现酒桌上团建效果好，兄弟间什么矛盾喝一顿就都过去了。
大公司创新
这也是个高速成长型公司们的经典困境。京东的哲学是，商业模式上的创新是需要自上而下的，比如自建仓配，比如京东到家(O2O)；而执行层面上的创新是自下而上的，比如如何打包是最有效率的。另外由于部门墙和优先级的差异，很多大的赌注需要跨部门成立单独小组来专攻，aka 某司常见的 squad、成长组，等等。
奖励和绩效
早期员工现金少，分了不少股票（13%）但没人相信会值钱，基本靠情怀往前冲。早期时候结果导向，好的年终奖可以非常多（比如5x 工资），强东哥经常越过人力资源给手下奖个车什么的，搞得人力资源部门心很累。。
京东绩效考核根据当前业绩和未来潜力分为9个 zone，zone9最牛 —— 此处顺求 Uber1.0 同学们的心理阴影面积
创始人强东
穷孩子出身，正直执着，性格强（京东独裁者，脾气暴躁），工作拼，学习能力强（一直在调整自己），仗义（有温度，愿意跟兄弟们分享财富，有家国情怀），目光长远（跟亚马逊一样多年有意亏损以提高业务范围和规模）。后期的强东开始跟学习西方管理，慢慢放权，一心专注于公司策略和团队文化。
私生活方面，这是一个典型重度直男癌，从书中细节看，他在娶奶茶前应该是还有一个儿子的，这些跟最近的明大事件也很一致。
京东挑战
这本书写到2015年，那会京东最大愿景就是覆盖乡村以及出海了。这两个都是很有意思的话题，从目前来看，也都还有些路要走。
读者感悟
这本书作者之前写过王兴传，也是我很喜欢的一本书。这本书里很多关键点和细节跟 Uber 这四年发展很相似 —— 一本讲中国创业的书能帮人把硅谷这些 dots 连起来，是不是也说明创业里面人性相通的因素比文化差异的因素还是要大的多？
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